نظرية التعلم الاجتماعي

1)
جوهر هذه النظرية هو النظر في سلوك الفرد في
المواقف الاجتماعية كما تحدث فعلا.


2)
محاولة الربط بين السلوك والمعرفة والدافعية
والموقف .


3) تفترض
هذه النظرية أن كثير من لسلوك أنما يحدث اضمن بيئة مليئة بالمعاني ,وتكتسب من خلال
التفاعل الاجتماعي مع الآخرين .


4) الفرد
يستطيع أن يطور القدرة على اقتفاء اثر المكافأة وتجنب العقاب في السياق الاجتماعي
الواسع عن طريق قدرته على الملاحظة .((فمن يحصل على ثواب أو مكافأة يقوم بتأكيد
هذا السلوك أو هذا التعلم وعندما يحصل على عقاب فانه يقطع مثل هذا السلوك الذي
تعلمه)) .


5)
إن التعلم ممكن اكتسابه بالتعزيز وملاحظة سلوك
الآخرين وتقاليدهم .

ý


1) التعزيز
الايجابي / هو عبارة عن مثير ينجم عنه زيادة تكرار الاستجابات المرغوب فيها مثال
الإداري يستطيع تكرار سلوك معين للإفراد من خلال تقديم مكافأة مادية أو معنوية .


2) التعزيز
السلبي أو التجنب / وهي العملية التي من خلالها يتعلم الإفراد القيام بالأفعال
التي تؤدي إلى إلغاء الإحداث غير المرغوبة مثال بقاء الموظف بعد ساعات العمل ينهي

تقريره لأنه يعلم إذا لم يقدمه كاملا في الغد فان رئيسه سيعاقبه .


3)
الإخماد أو الإطفاء / وهي العملية التي من خلالها
يضعف ويتلاشى السلوك الذي لا يتبعه تدعيم ومكافأة .

)العقاب / وهو الذي
ينتج عنه إنهاء أو تقليل سلوك معين بسبب إن هذه السلوك يتبعه مثير لا يحبه الفرد4

v


1)
منح الإفراد الذين يتميزون بالأداء المرتفع
تعزيزات وتشجيعات أكثر مما يمنح للإفراد ذوي الأداء المتوسط والمتدني


2) تعريف
الإفراد بالخطاء التي يرتكبونها حتى يستطيعوا تحسين أدائهم والوصول إلى الفعالية
.((وهذا الشيء تعالى جعل إن التعلم هو من
الخطأ فعندما يخطئ العامل حتى يستطيع تحسين أداءه والوصول إلى الفعالية لابد إن
يخطئ ومن يخطئ يتعلم ثم يتعلم الصواب ثم يؤكد هذا الصواب مع التكرار)) .


3) لربط
بين أساليب التعزيز والتشجيع المستخدمة من جهة وأداء الإفراد من جهة أخرى على إن
تكون النتائج موائمة مع السلوك .((طبعا هذه نهاية ما تكلمنا عنه في موضوع التعلم
نكمل في هذه المحاضرة موضوع الدوافع والحوافز هناك مجموعة من العناصر سوف نتطرق
لها في هذه المحاضرة ))


ü أولا /
الفرق بين مفهوم الدافع والحافز


ü ثانيا
/ مفهوم الدافعية


ü ثالثا
/ أنواع الحاجات


ü رابعا
/ عملية الحفز


ü خامسا
/ أنواع الحاجات ((ولها علاقة في نظريات الحفز))


ü سادسا
/ نظريات الحفز


ü سابعا
/ متطلبات نظام الحوافز الفعال


ü ثامنا
/ حفز المديرين

v أولا الفرق بين مفهوم الدوافع والحافز :


1) الدافع
: عبارة عن شعور وإحساس داخلي يوجه سلوك الفرد لسد حاجة معينة يشعر هذا الفرد بعدم
إشباعها هذه الحاجة تولد عند الفرد نوعا من التوتر تدفعه إلى سلوك معين يسد هذا
النقص .((وبتالي هو شعور إحساس داخلي دائما يكون هاجس لدى الإنسان إن عندي حاجة لم
تتغطى وهي شعور داخلي في المقابل الحافز )) .


2) الحافز
: عبارة عن مؤثرات خارجية تحفز الفرد وتشجعه للقيام بأداء أفضل . ((وهي ما يعطى من
حوافز سواء كان حافزا ماديا أو معنويا سواء كان فردي أو جماعي وهنا يكون الحافز
,حافزا خارجيا وهو ما تقدمة المؤسسة أو المنشأة لموظفيها الذين ينتمون إليها)) .

v ثانيا
مفهوم الدافعية (سبع تعاريف )


1)
ستونر / انه الشيء الذي يسبب السلوك الإنساني
ويواجهه ويحافظ علية .


2) بوراك
/ بأنه عبارة قوة ناتجة عن التوتر الذي تحدثه الحاجة غير المشبعة داخل الفرد
فتدفعه وتوجهه نحو القيام بعمل أو سلوك معين .


3) قري /
بأنه عبارة عن محصلة سلسلة من العمليات الداخلية والخارجية التي تؤثر على الفرد
فتثير حماسة ومثابرته واستمرار يته في اتخاذ منهج معين .


4)
ستيرز / بأنه عبارة عن القوة الشاحنة للسلوك والدافعة
له والمحافظة عليه والمواجهة له والتي توقفه .


5)
بالتيوس / بأنه مجموعة من الأفكار والحاجات
والمشاعر والظروف التي تدفعنا نحو التصرف بطريقة معينة .


6) غلاريا
تيري / بأنه عبارة عن سلوك موجه التحقيق هدف . ((أي هدف لأنه لم يحدد هدف خاص بهذا
الموظف أو هدف خاص بهذه المنشأة )) .


7) بيش /
بأنه الاستعداد ببذل مجهود التحقيق هدف أو منفعة وهي الباعث والسبب الرئيسي لأفعال
الناس . القد اشتملت التعاريف السابقة
على مجموعة من المبادئ العامة التي من أهمها ما يلي :


1.
كل سلوك وراءه دافع ((وهذا شيء طبيعي )) .


2.
السلوك الإنساني سلوك هادف حيث لا يوجد سلوك بدون
هدف .


3.
السلوك الإنساني سلوك مسبب وقد يكون هذا السبب
ظاهر او غير ظاهر .


4.
السلوك الإنساني متعدد الأسباب. ((يعني لا يمكن
حصره في سبب واحد ولذلك اثبت الدراسات إن هناك مجموعة من العوامل تؤثر على دافعية
هذا الموظف قد المؤسسة تغطي دافع معين أو حاجة معينة التغطية هذا الدافع وبتالي
بعد فتره من الزمن تخرج حاجة جديدة أو دافع جديد لهذا الموظف وبالتالي يلزم من هذه
المؤسسة أو المنشأة التي ينتمي إليها أو يعمل لديها من الاستجابة إلية )) .


5.
السلوك الإنساني ليس من عزلا والكنه مرتبط بمجموعه
من الإحداث والخبرات السابقة أو إحداث لاحقة .


6.
في حالات كثيرة يعمل اللاشعور على تحديد سلوك
الفرد .


7.
السلوك الإنساني عمل مستمر لا توجد فواصل محددة
بين بدء كل سلوك ونهايته .


8.
السلوك الإنساني يشمل كل الفرد ((بمعنى انه لا
يمكن إن نجزئ الفرد إلى أجزاء )) .


9.
لكي تغير السلوك الحالي لابد من معرفة وفهم ماضي
الفرد وحاضره .


فهم الشخصية يقوم على أساس فهم الصراع بين الدوافع
والميول والرغبات من ناحية وبين البيئة الاجتماعية من ناحية أخرى . ((هذه عشرة
مبادئ لابد إن يشملها أي تعريف من التعاريف الخاصة بالدوافع ))

v رابعا
/عملية الحفز :


1) الحفز
كما قلنا عبارة عن قوة أو شعور داخلي يحرك سلوك الفرد لإشباع حاجات ورغبات معينة
فعندما يشعر الإنسان بوجود حاجة لديه يرغب في إشباعها .((وهذا شي طبيعي ))


2) الحاجات
تسبب التوتر والذي يقود إلى بذل الجهد من قبل الفرد وهذا الجهد المبذول بدوره يؤدي
إلى الإشباع ومن ثم تحقيق الرضا والبحث عن حاجات جديدة .


3) في حالة عدم قدرة الجهد المبذول على الإشباع
الحاجة فان التوتر يستمر وعندئذ يكون إمام الفرد عدة بدائل منها محاولة بذل الجهد
مرة أخرى أو تغيير مسار الجهد المبذول أو استبدال الحاجة بأخرى .


مثال إذا لم يستطع الفرد إشباع حاجته بالحصول على
الترقية في وظيفته فانه إما إن يستمر في مواصلة الجهد المبذول والمثابرة أو تغيير
المسار السلوكي أو تغيير الهدف نفسه . ((وهكذا تبدأ الدورة بالبداية / الشعور
بالحاجة السعي لإشباعها ثم إشباع الحاجة ثم التقييم أحيانا يكون التقييم وهو ما نقصده
بالخطوة الرابعة قد يكون عدم الرضا من العمل قد يكون عدم الرضا من المكافأة التي
تعطى لهذا الموظف للجهد المبذول لديه مقارنة بغيره من الموظفين أحيانا يكون
التقييم من هذا الموظف إن هناك ضغط أو زيادة في المهام والمسئوليات على هذا الموظف
يجب التقليل منها أو توزيعها على بعض الموظفين وهكذا )) .

v خامسا
/ أنواع الحوافز (خمسة)


1)
الحوافز المادية : مثل زيادة الرواتب والمكافآت


2)
الحوافز المعنوية: مثل خطابات الشكر وشهادات
التفوق


3)
الحوافز الفردية : مثل تقديم مكافآت لأفضل موظف أو
خطاب شكر للموظف المثالي


4)
الحوافز الجماعية : تقديم جائزة لأفضل قسم أو
أداره


5) الحوافز
الايجابية والسلبية : تقديم مكافأة ماليه لأحد الموظفين حافز مادي ايجابي في حين
إن الخصم من الراتب هو حافز مادي سلبي

v سادسا
/ نظريات الحوافز (أربعة )


1) نظرية
تدرج الحاجات ماسلو عام (1943م ) (( لدينا مجموعة حقيقتا من النظريات للحوافز سوف
أتطرق لأهم أربعة حوافز فيما يتعلق في حوافز الموظفين أولى هذه النظريات نظرية
تدرج الحاجات الماسلو عام (1943 م ) كما تشاهد من هذا المثلث بدايتها وهي أدنا
المستويات الحاجات الفسيولوجية لأوليه من المأكل ومشرب ومسكن ثم يليها حاجات الأمن
والحماية وهي المستوى الثاني المستوى الثالث الحاجات الاجتماعية من الحب والانتماء
الرابع الحاجات من التقدير والاحترام ثم خامسا والأخيرة الحاجة التحقيق الذات فعندما نرى هذا الرسم ادني المستويات هي
الحاجات الفسيولوجية لأوليه وأعلاها هي الحاجة التحقيق الذات العلماء المتخصصين في
نظريات الحوافز يقولون ومن أساتذة هؤلاء ماسلو يقول انه لا يمكن الانتقال من (ا)
إلى (2) من المستوى الأول إلى الثاني ما لم يتحقق المستوى الأول كليتا بمعنى انه
يحصل على مأكلا ومشرب ومسكن ثم يفكر بالحاجة التي تليها وهي رقم (2) الحاجة إلى
الأمن والحماية ثم بعد ذلك الحاجة رقم (3) إذا هي تدريجيا لا يمكن القفز من
المستوى الأول إلى المستوى الخامس وهي الحاجة إلى تحقيق الذات بعد ذلك أثبتت
الدراسات انه يمكن الانتقال من مستوى إلى أخر وهو المستوى الأول إلى الثالث أومن
المستوى الأول أو القفز إلى المستوى الخامس وكما يقال إن لكل قاعدة شواذ )) .


2)
نظرية عوامل الوقاية وعوامل الدفع (ذات عاملين
) هيرز برج عام (1959م )




v تركز
هذه النظرية على ثلاث حاجات هي :


أ‌-
الحاجة إلى الانجاز / وذلك عن طريق الرغبة وللأداء والعمل بصورة
جيده وهي تعتمد على خبرة الشخص ورصيد ما تعلمه .


ب‌-
الحاجة إلى القوة / وذلك بالتأثير على الآخرين
والإعلان عن أرائهم وتشمل مصادر القوة
ما يلي :


1.
قوة منح المكافأة


2.
القوة ألقصريه (ألقدره على المعاقبة )


3.
القوة الشرعية (السلطة القانونية في تحديد السلوك
والواجب )


4.
قوة الإعجاب (تعتمد على السمات الشخصية )


5.
قوة الخبرة الفنية (امتلاك معرفة خاصة في مجال
معين)


ج. الحاجة إلى
الانتماء / وذلك عن طريق الاهتمام بالآخرين ومحاولة تنمية علاقات ودية وطيبه معهم
.(( إذا عندنا ثلاثة أنواع من الحاجات خلاف للنظرية السابقة ,السابقة خمس حاجات
وخمس طبقات هنا وضعها في ثلاث طبقات خلاف لما قبله (هيرز برج) عندما قال إن هناك
حاجات إلى هي كما نراها عوامل الوقاية والصيانة وعوامل الدفع بينما النظرية
الثالثة (ماكليلاند) يقول إن هناك حاجات الانجاز الحاجة إلي القوة والحاجة إلى
الانتماء )) .


3)
نظرية التوقع (فروم) عام (1964 م)


1. تفترض
هذه النظرية إن الإنسان يفكر في عمل الشيء قبل إن يقوم به فعلا . ((وهذه طبيعة
البشر وكما أكدنا ذلك عندما يكون الإنسان حاجه غير مشبعة إذا لابد إن يفكر فيها
قبل إن يبدأ بها وهذا ما أكده (فروم ) في نظريته عندما يقول إن الإنسان لابد إن
يفكر في عمل الشيء قبل إن يقوم به فعلا)) .


2.
الدافع الشخصي للفرد للقيام بعمل ما محكوم بعدة
أشياء منها ما يلي :


أ‌.
هل نتاج ذلك السلوك مرغوب فيه ؟


ب‌.
هل انجاز المطلوب سيحقق المكافأة المرغوبة ؟


ج. هل ما هو مرغوب
فيه يمكن تحقيقه ؟ ((يعني عندي القدرة على تحقيق هذا الأمر ولا تكون قدرتي العقلية
والجسمية والذهنية والحسيه والإدراكية لا تسعفني في تحقيق ذلك فيسأل نفسه هذه
الثلاث أسئلة )) .


3.
لابد من توافر ثلاثة شروط أساسية للدافع ليؤثر في
السلوك الفرد وهي (القيمة , والوسيلة , والتوقع )


أ‌-
القيمة / وجود قيمة ايجابيه للأشياء التي ستشبع
حاجات الفرد فالحوافز المادية لها قيمة عالية لدى إفراد المستويات التنفيذية
.((وهذا شي طبيعي لأنه يريد تحقيق عندما بتوظف الإنسان يريد مال فبتالي المستويات
التنفيذية والدنيا تريد المال خلاف المعنوية)) .والحوافز المعنوية لها قيمة عالية
لدى إفراد المستويات العليا وتختلف القيمة بين شخص وأخر بناء على تكوينهم الشخصي
من إدراك وميول ورغبات وحاجات كما تختلف من مجتمع الأخر . ((وهذه القاعدة لها شواذ
أيضا قد يكون هناك المستويات العليا تحتاج إلى المال مثل احتياج المستويات الدنيا
أو التنفيذية أو الإشرافية إلى المال )) .


ب.الوسيلة / شعور
الفرد بان أدائه مرتبط بحصوله على نتائج مرغوب فيها فإذ كان أداء الموظف لن يمكنه
من الحصول على العلاوة معنى ذلك انه لم يستخدمه للحصول عليها وسوف يبحث عن أسلوب
أخر مناسب وهي (الوسيلة)


ج. التوقع / يتوقع
الفرد إن قدراته سوف تمكنه من الأداء المطلوب .

v سابعا
/ متطلبات نظام الحوافز الفعال (ثمانية )


1)
عدالة الحافز وكفايته


2)
سهولة فهم نظام الحافز الذي تقرره المنظمة


3)
إن يوجه الحافز تجاه الحاجات غير المشبعة.


4)
إن يكون له تأثير فعال في دفع واستشارة الموظفين .


5)
ارتباط الحافز بالجهد المبذول في تحقيق الحد
الأمثل للأداء.


6) إن
تواكب الحوافز المتغيرات ألاقتصاديه والاجتماعية التي تمر بها المجتمع والتي قد
تؤثر على حاجات العاملين ورغباتهم وتوقعاتهم .


7)
إن لا يدخل في تحديد أسلوب التحفيز الاعتبارات
الشخصية أو المحسوبية .



إن يرتكز على أسس مقبولة وواضحة ومفهومه .


v ثامنا
/ حفز المديرين (خمسه) لقد حدد (ارتش بولتن) عدة أساليب الحفز المديرين وتشمل على
ما يلي :


1)
إسناد عمل مثير للمدير


2)
منح ألمكانه المناسبة والوظيفة المرموقة والمكتب
المناسب


3)
الحث على تبؤ مركز قيادي بين زملاء العمل


4)
تشجيع المنافسة الايجابية في الحصول على المميزات


5)
منح الحوافز بأنواعها .


ý وفي
الختام يمكن قول ما يلي :




v
وتمكن أهمية الدوافع والحوافز في تأثير على السلوك
الإنساني حيث تعتبر عاملا مهما في تحديد سلوك الأداء الفردي في العمل ومهما تساوت
أو تقاربت خبرات الإفراد وقدراتهم إلا إن إحدى أسباب اختلاف الأداء يعود إلى قوة
الرغبة أو دافعية الفرد الأداء العمل .