بحث بعنوان : اثر علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى: دراسة ميدانية

اثر علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى: دراسة ميدانية
دكتور/ سعيد شعبان حامد - مدرس إدارة الأعمال
كلية التجارة – جامعة الأزهر
[1] مقدمة
زاد اهتمام الباحثين بعملية التبادل التى تحدث داخل المنظمات (Rousseau, 1990, Rousseau & Park, 1993) والإطار الذى يشمل البحث فى هذا المجال يسمى نظرية التبادل الاجتماعى. وكما وصف (Blau 1964) أن التبادل الاجتماعى يشمل الالتزامات غير المحددة للفرد داخل التنظيم ، فالفرد عندما يقدم مجهوداً ما فإنه يتوقع أن يحصل على العائد مستقبلاً بغض النظر عن وقت الحصول عليه والشكل الذى يؤدى به.
فالأفراد يميلون إلى تكوين علاقات تبادل اجتماعى داخل المنظمة. وهناك نوعان من أشكال التبادل الاجتماعى التى تتم داخل المنظمات هما:
1- التبادل الذى يحدث بين الفرد ورئيسه وهذا ما يسمى بعلاقة الفرد برئيسه Leader-Member Exchange.
2- التبادل الذى يحدث بين الفرد والمنظمة التى يعمل بها وهذا ما يسمى إدراك الفرد للدعم التنظيمى Perceived Organizational Support.
وبالنظر إلى الدراسات السابقة يلاحظ أن هناك انخفاض نسبى فى الدراسات التى تناولت علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى وذلك باستثناء بعض الدراسات التى تناولت ذلك الموضوع (Eisnberger, et al., 1990, McFarlane 1993, Masterson2000, Wayne 1997) والتى توصلت إلى أن إدراك الأفراد للدعم التنظيمى يتوسط العلاقة بين الالتزام التنظيمى وسلوك المواطنة التنظيمى ، كما توصلت إلى أن العلاقة الجيدة للفرد برئيسه وزيادة إدراكه للدعم التنظيمى تخلق مشاعر الالتزام لدى الفرد بأن له أهمية كبيرة فى تحقيق المنظمة لأهدافها. (Wayne et al., 1997)
وفيما يتعلق بالأدبيات العربية المتوافرة يلاحظ أنها وجهت جزءاً من اهتمامها لدراسة أثر إدراك الفرد للدعم التنظيمى وعلاقته ببعض المتغيرات الموقفية مثل العدالة التنظيمية والالتزام التنظيمى. (ريان 2000)
وإحساس العاملين بالعدالة التنظيمية وعلاقته بأساليب مراقبة الأداء التنظيمى. (زايد 1995)
وتحليل دور المدير الرقابى فى التأثير على إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية. (زايد 1999)
إلا أن هذه الدراسات لم تتناول أثر كل من علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى مما دفع الباحث للقيام بدراسته هذه.
[2] أهداف البحث:
يهدف هذا البحث إلى تحقيق الأهداف الآتية:
2-1 دراسة واختبار العلاقة بين العدالة التنظيمية وكل من علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى.
2-2 دراسة واختبار العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى.
2-3 دراسة واختبار أثر من كل من علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى.
2-4 تقديم وصياغة مجموعة من التوصيات التى تزيد من جودة علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى للعدالة وإدراكه للعدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى الخاص به.
[3] أهمية البحث:
تنبع أهمية البحث الحالى مما يترتب عليه من مساهمات ذات فائدة من الناحيتين العلمية والعملية ، كما يتضح من النقاط التالية:
3-1 من الناحية العلمية يعتبر هذا البحث إضافة إلى البحوث السابقة التى اقتصر معظمها على دراسة واختيار أثر متغيرين وسيطين وهما علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمية.
3-2 من الناحية العملية يعتبر قطاع البترول من أهم القطاعات الصناعية بالدولة، حيث يتولى قطاع البترول توفير 95% من مصادر الطاقة ، ولذلك يشكل البترول والغاز الطبيعى العصب الرئيسى للطاقة فى مصر فى الوقت الحاضر والمستقبل ، كما أن البترول يأتى على رأس قائمة صادراتنا الخارجية ، ولذلك يعتبر أهم مورد للبلاد فى توفير النقد الأجنبى ، حيث استطاع القطاع توفير 4258 مليون دولار فى عام 2002م بعد سد حاجات البلاد من المنتجات البترولية المنتجة محلياً من معامل التكرير.
وهذه المساهمات يمكن زيادتها من خلال تحسين الأداء الإجمالى للشركات العاملة فى هذا القطاع بواسطة تحسين علاقة الفرد برئيسه وزيادة إدراكه للدعم التنظيمى والعدالة التنظيمية وتحسين سلوك المواطنة التنظيمى الخاص بالفرد.

[4] الإطار النظرى والدراسات السابقة وفروض البحث:
[ أ ] علاقة الفرد برئيسه leader-Member Exchange
ظهرت نظرية علاقة الفرد برئيسه كأحد فروع نظرية القيادة التنظيمية ، وتهتم هذه النظرية بدراسة الروابط الافتراضية بين عملية القيادة والنتائج التنظيمية المترتبة عليها. وتم تطوير تلك النظرية بواسطة (Graen, et al., 1973). وتختلف هذه النظرية عن نظريات القيادة التقليدية بأنها تهتم بدراسة العلاقات الثنائية بين الرئيس والمرءوس وهذا خلاف نظريات القيادة الأخرى التى تهتم بشرح وتفسير القيادة على أنها دالة فى كل من الخصائص الشخصية للقائد ، خصائص الموقف ، العلاقة والترابط بينهما. (Gerstner & Day 1997)
وتعرف علاقة الفرد برئيسه بأنها جودة العلاقة بين الرئيس والمرؤوسين. فهناك علاقة تبادلية بين الرئيس والمرؤوسين ، وكل فرد طبقاً لهذا المفهوم يقدم شيء للطرف الآخر ينظر إليه على أنه شيء ذو قيمة وكل طرف يجب أن ينظر إلى عملية التبادل على أنها عملية عادلة لكى تستمر هذه العلاقة. وتؤدى علاقة الفرد الجيدة برئيسه إلى زيادة مستويات الرضا الوظيفى والأداء الوظيفى والفعالية التنظيمية. (Maslyn & Uhl-Bien 2001).
وقد أوضح (Masterson 2000) أن جودة العلاقة بين الرئيس والمرءوسين تؤدى إلى أن يسلك الفرد سلوكاً إيجابياً مع رئيسه مثل سلوك الدور الرسمي لأداء العمل وكذلك سلوك المواطنة التنظيمى. كما وجد أن هناك ارتباطاً إيجابياً بين جودة علاقة الفرد برئيسه واتجاهات الفرد تجاه وظيفته وكذلك نظم تقييم الأداء بالمنظمة.
كذلك قام (Wayne 1993) بإجراء دراسة على عينة من 73 ممرضة و25 من مديرى التمريض بثلاث مستشفيات وإحدى المراكز الطبية الكبرى بوسط إنجلترا لاختبار العلاقة بين علاقة الفرد برئيسه وسلوك المواطنة التنظيمى. وتوصل فى دراسته إلى أن هناك ارتباطاً إيجابياً بين جودة علاقة الفرد برئيسه وسلوك المواطنة التنظيمى بمكونيه: الإيثار والالتزام العام.
وفى دراسة أخرى قام (Wayne et al., 1997) بإجراء دراسة على عينة من 570 موظفاً بإحدى الشركات الكبرى بالولايات المتحدة الأمريكية ، وتوصلت هذه الدراسة إلى أن هناك ارتباطاً إيجابياً بين جودة علاقة الفرد برئيسه وبين اتجاهات العمل والأداء الوظيفى وسلوك المواطنة التنظيمى.
وتوصل (Ashkansy and O'Conner 1997) إلى أن قيم العمل لكل من الرئيس والمرؤوسين تؤثر على جودة العلاقة بينهم ، فقيم العمل الإيجابية توجد عندما يقبل المرؤوسين سلطات وأوامر الرئيس ، وكذلك توجد قيم العمل السلبية عندما يرفض المرؤوسين سلطات وأوامر الرئيس.
بمراجعة الدراسات السابقة الخاصة بعلاقة الفرد برئيسه ، لوحظ عدم وجود دراسة تناولت العلاقة بين العدالة التنظيمية وعلاقة الفرد برئيسه ، لذلك يحاول الباحث فى هذا البحث اختبار هذه العلاقة ، وعلى ذلك تم صياغة الفرض التالى:
الفرض الأول: هناك ارتباط إيجابى ذات دلالة إحصائية بين العدالة التنظيمية وعلاقة الفرد برئيسه.
[ب] إدراك الفرد للدعم التنظيمى
Perceived Organizational Support
قام Eisenberger et al., بتطوير مفهوم إدراك الفرد للدعم التنظيمى لشرح التطورات التى تحدث فى التزام الفرد تجاه المنظمة التى يعمل بها ، وأشار إلى أن الفرد يقوم بتطوير معتقدات عامة (إجمالية) عن المدى الذي تقييم به المنظمة مساهماته واهتماماته. كما أشار إلى أن المستويات العالية من إدراك الفرد للدعم التنظيمى تخلق لديه مشاعر الالتزام تجاه المنظمة وإحساسه بأهميته فى تحقيق الأهداف التنظيمية. (Shore & Wayne, 1993)
وإدراك الفرد للدعم التنظيمى يتم تطويره من خلال إدراك الفرد لتقدير المنظمة له ، وبالتالى فالفرد يستخدم أحكامه الخاصة بإدراكه للدعم التنظيمى لتقدير توقعه للنتائج المترتبة على جهده. ولذلك فإنه كلما كبر المدى الذى تهتم من خلاله المنظمة بالعاملين وتقدر جهودهم كلما بذل العاملون جهداً أكبر لمساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها. (Masterson, et al., 2000)
ويُعرف إدراك الفرد للدعم التنظيمى بأنه الدرجة التى يدرك عندها الفرد أن المنظمة تهتم به وتثمن مجهوداته ومساهماته وتعتنى به وترعاه. (Eisenberger 1990)
وتوصلت دراسة (Shore & Wayne 1993) إلى أن الدعم التنظيمى من أهم العوامل ذات الصلة بالسلوك التنظيمى ، وتبين أن الالتزام التنظيمى يرتبط إيجابياً بإدراك الفرد للدعم التنظيمى.
وتوصل (Eisenberger, et al., 1990) إلى أن هناك علاقة إيجابية بين إدراك الفرد للدعم التنظيمى والالتزام التنظيمى الوجدانى والأداء الوظيفى له.
وقام كذلك (Eisenberger, et al., 1997) بإجراء دراسة على عينة من 295 مفردة من العاملين بمختلف المنظمات بالولايات المتحدة الأمريكية ، وتوصلت الدراسة إلى أن هناك ارتباطاً إيجابياً بين إدراك الفرد للدعم التنظيمى والرضا الوظيفى الشامل.
وفى دراسة أخرى قام (Eisenberger, et al., 2000) بإجرائها على عينة من 430 مفردة من العاملين بمختلف المنظمات بالولايات المتحدة الأمريكية ، وتوصلت إلى أن هناك ارتباطاً إيجابياً إدراك الفرد للدعم التنظيمى والالتزام التنظيمى العاطفى وكذلك هناك ارتباط إيجابى بين إدراك الفرد للدعم التنظيمى وأدائه الوظيفى.

وبمراجعة الدراسات السابقة فى مجال إدراك الفرد للدعم التنظيمى ، لوحظ عدم وجود دراسة تناولت العلاقة بين العدالة التنظيمية وإدراك الفرد للدعم التنظيمى ، لذلك يحاول الباحث اختبار هذه العلاقة ، وعلى ذلك تم صياغة الفرض التالى:
الفرض الثاني: هناك ارتباط إيجابى ذات دلالة إحصائية بين العدالة التنظيمية وإدراك الفرد للدعم التنظيمى.
[ج] العدالة التنظيمية Organizational Justice
لقد استطاعت مفاهيم ونظريات العدالة التنظيمية اختراق أدبيات الدراسات السلوكية بصورة سريعة ومؤثرة ، وتعود جذور مفهوم العدالة التنظيمية إلى نظرية العدالة التى نادى بها (Adams 1963). وبشكل موجز فإن هذه النظرية تفترض أن الفرد يوازن ويقارن بين معدل مخرجاته إلى مدخلاته مع معدل مخرجات الآخرين إلى مدخلاتهم.
فإذا تساوى المعدلان يشعر الفرد بالعدالة ، أما إذا لم يتساوى المعدلان بسبب حصول الفرد على مخرجات أكثر من المدخلات التى يقدمها أو العكس ، فإن الفرد يشعر بعدم العدالة مما يولد لديه شعوراً بالتوتر.
ويصف (Moorman, 1995) أن التطور فى البحوث الخاصة بنظرية العدالة قد أدى إلى ظهور العديد من المفاهيم الأخرى المرتبطة بالعدالة التنظيمية.
وتشير العدالة التنظيمية إلى الطريقة التى يعامل بها المرؤوسون من قبل منظماتهم (Meyer & Allen, 1997) وهى تعنى بوصف وشرح دور العدالة فى مكان العمل وتشمل كل من:
أ- العدالة الإجرائية Procedural Justice وتشير إلى السلوك والعمليات التى تستخدمها المنظمة لتنفيذ الوظائف المختلفة.
وقد حدد (Leventhal 1980) المكونات الهيكلية التى يعتقد أنها تشكل القالب الذهني لإدراك الأفراد لمعنى العدالة ، حيث أن مدى الاعتقاد بوجود عدالة الإجراءات يرتبط بمدى الوفاء أو الإخلال بمجموعة القواعد الإجرائية الآتية:
1- قاعدة الاستئناف: بمعنى وجود فرص للاعتراض على القرارات وتعديلها إذا ظهر ما يبرر ذلك.
2- قاعدة الأخلاقية: أى أن يتم توزيع المصادر وفقاً للمعايير الأخلاقية السائدة.
3- قاعدة التمثيل: يجب أن تستوعب عملية اتخاذ القرار وجهات نظر أصحاب العلاقة.
4- قاعدة عدم الانحياز: يجب عدم تمكين المصلحة الشخصية من التأثير على مجريات عملية اتخاذ القرارات.
5- قاعدة الدقة: بناء القرارات على أساس معلومات صحيحة وسليمة ودقيقة
6- قاعدة الانسجام: يجب أن تنسجم إجراءات توزيع الجزاءات والمكافآت على جميع الأفراد وفى كل الأوقات. (محارمة 2000)
أما (Niehoff & Moorman 1993) فقد حددا مكونات الإجراءات فى ثبات ودقة الإجراءات ، وصحتها وواقعيتها ، وعدم التحيز فى تطبيقها.
ب- عدالة التوزيع Distributive Justice وتشير إلى عدالة المخرجات أو العوائد التى يحصل عليها الفرد.
ج- عدالة التعاملات International Justice وتشير إلى مدى إحساس الأفراد بعدالة المعاملة التى يحصلون عليها عندما تطبق عليهم الإجراءات. (Neifoff & Moorman 1993)
وهذا يعني أهمية مراعاة أسلوب التعامل مع الأفراد عند تطبيق الإجراءات ، وعدالة التوزيع وعدالة التعاملات ، فهى ليست منفصلة تماماً ، بل مترابطة وتؤثر فى بعضها البعض ، لذا فالحديث عن أى منها دون الحديث عن الأنواع الأخرى أمر غير ممكن من الناحية العملية. (خليفة 1997)
ويعد مفهوم العدالة التنظيمية من المفاهيم النسبية ، بمعنى آخر أن الإجراء التنظيمي الذي ينظر إليه فرداً ما على أنه إجراء عادل قد يكون إجراء متحيزاً أو غير موضوعي فى نظر فرد آخر ، ولذا فإن العدالة التنظيمية تتحدد فى ضوء ما يدركه الفرد من نزاهة وموضوعية الإجراءات والمخرجات (زايد 1995).
ومن أهم الأسباب التي أدت إلى زيادة الاهتمام بالعدالة التنظيمية هي نتائج الدراسات التي أثبتت وجود علاقات ارتباطيه بين العدالة التنظيمية وعدد من المتغيرات التنظيمية ذات العلاقة الوثيقة بأداء وإنتاجية الأفراد أو بشكل خاص من جهة ، وبأداء المنظمات بشكل عام من جهة أخرى. فقد أثبتت الدراسات وجود علاقة واضحة تربط العادلة التنظيمية والولاء التنظيمي ، حيث أن شعور الفرد بالعدالة يؤثر على مستوى ولائه فالفرد الذي يشعر بعدالة الإجراءات والتعاملات وعدالة التوزيع يكون مستوى ولائه مرتفعاً بالمقارنة بالفرد الذي يشعر بعدم عدالة الإجراءات والتوزيع (العجمي 1998).
بالإضافة إلى ذلك فقد أثبتت الدراسات أن العدالة التنظيمية ترتبط بكل من: أنظمة تقييم الأداء والرضا الوظيفي والرضا عن سياسات الأجور ، والمكافآت وسلوك المتطوع التنظيمي وغيرها من المتغيرات الأخرى (خليفة 1997).
وتتميز الدراسات العربية فى مجال العدالة التنظيمية بقلتها. ففي دراسة قام بها (الدعيج وحمودة 1998) لمعرفة العلاقة بين عدم موضوعية النظام الإشرافي فى بعض الظواهر السلبية فى المنظمات الكويتية ، توصلت إلى أن النظام الإشرافي فى المنظمات الكويتية يعاني بدرجات متوسطة من عدم الموضوعية والعدالة فى التعامل مع المرؤوسين ، حيث تعاني المنظمات الكويتية بدرجات متفاوتة فى انتشار ظاهرة عدم موضوعية تقييم الأداء ، والواسطة ، والتميز اليومي للمشرف ، كما توصلت الدراسة إلى وجود علاقات ارتباط بين عدم موضوعية وعدالة النظام الإشرافي من جهة وبعض المتغيرات الفردية والتنظيمية من جهة أخرى.
وتناولت دراسة أخرى العلاقة بين أساليب مراقبة الأداء الوظيفي وإحساس العاملين بالعدالة التنظيمية ، وذلك عن طريق اختبار العلاقة بين الأساليب التي يستخدمها المديرون لمراقبة الموظفين وإحساس العاملين بثلاثة مكونات للعدالة التنظيمية هي: عدالة التوزيع ، عدالة الإجراءات ، عدالة التعاملات. وقد توصلت الدراسة إلى أن أفراد عينة الدراسة كانوا أكثر إحساساً بعدالة التعاملات عن عدالة الإجراءات ، وإنهم كانوا أقل إحساساً بعدالة التوزيع. وكشفت الدراسة أن أساليب مراقبة الأداء الوظيفي تؤثر إيجابياً على إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية ، وتبين وجود علاقات إحصائية بين بعض المتغيرات الديموجرافية وإحساس العاملين بالعدالة التنظيمية (زايد 1995).
وفي دراسة أخرى قام بها (زايد 1999) تناولت العلاقة بين دور المدير الرقابي وأثره على إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية ، وقد ركزت هذه الدراسة على تحليل العلاقة بين ثلاثة أساليب لمراقبة الأداء الوظيفي وبين إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية لعينتين من منظمتين مختلفتين ، وكشفت الدراسة أن أساليب مراقبة الأداء الوظيفي تؤثر على إحساس العاملين بكل من عدالة الإجراءات وعدالة التعاملات فى حين لم يكن لها تأثير على إحساس العاملين بعدالة التوزيع.
أما (جاب الله 1991) فمن خلال دراسته التي قام بها وتناولت محددات ونتائج ثقة العاملين فى عدالة ودقة نظم تقييم الأداء ، فقد تبين له أن ثقة العاملين فى عدالة ودقة نظام تقييم الأداء المطبق بالمنظمة تؤثر إيجابياً على مستوى كل من الرضا عن الرئيس المباشر والانتماء للمنظمة ، كما توصل إلى أن عدالة نظام تقييم الأداء تتطلب ثلاثة شروط هي: الاعتماد على الجهود المبذولة وليس على شيء آخر ، والاتفاق على معايير الأداء الجيد ، وإبداء الرأي دون خوف. وكشفت الدراسة أن ثقة العاملين بعدالة ودقة نظام الأداء تزداد كلما زاد شعور العاملين بان النظام يتصف بالعدالة الإجرائية والتوزيعية.
وفى دراسة (ريان 2000) فقد قام باختبار أثر إدراك الأفراد للدعم التنظيمي كمتغير وسيط على العلاقة بين الالتزام التنظيمي الوجداني وكل من عدالة التوزيع وعدالة الإجراءات. كشفت الدراسة أن كل من العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية تؤثران جوهرياً على إدراك الأفراد للدعم التنظيمي ، كما كشفت الدراسة أن العدالة الإجرائية والعدالة التوزيعية تؤثران جوهرياً فى الالتزام التنظيمي الوجداني لدى المرؤوسين وأخيراً كشفت الدراسة عن وجود تأثير جوهري لإدراك الأفراد للدعم التنظيمي كمتغير وسيط على العلاقة بين العدالة التنظيمية (التوزيعية والإجرائية) والالتزام التنظيمي.
وأخيراً توصلت دراسة (خليفة 1998) إلى وجود علاقة إيجابية بين نظم العدالة الإجرائية وحجم الانخراط التطوعي لدى موظفي الدوائر الحكومية فى الإمارات العربية المتحدة ، حيث أن أي زيادة بمقدار وحدة واحدة فى مستويات العدالة الإجرائية تؤدي إلى زيادة فى مستوى الانخراط فى السلوكيات التطوعية ، فمجرد شعور الموظف بعدالة إجراءات تقييم ومتابعة جهوده يدفعه لترجمة ذلك الشعور إلى مزيد من الممارسات التطوعية.
أما بالنسبة للدراسات الأجنبية. فقد قام (Moorman, 1991) بدراسة لمعرفة العلاقة بين العدالة التنظيمية والولاء التنظيمي ، وكان هدفها الرئيسي معرفة أثر إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية على سلوكهم الوظيفي وولائهم التنظيمي. وقد شملت الدراسة (87) مديراً من عدة مؤسسات ، وتوصلت إلى أن عدالة التوزيع يمكن أن تكون مؤشراً للولاء التنظيمي أكثر من عدالة الإجراءات حيث أن الحديث عن عدالة التوزيع دون عدالة الإجراءات هو أمر غير واقعي.
وفى دراسة (Moorman & Niehoff 1993) والتي شملت (213) موظفاً و(11) مديراً عاماً فى إحدى كبريات شركات إدارة المسارح فى الولايات المتحدة الأمريكية وذلك لمعرفة دور العدالة التنظيمية على العلاقة بين أساليب الرقابة والولاء التنظيمي.
وقد توصلت الدراسة إلى وجود علاقة إيجابية قوية بين الولاء التنظيمي والعدالة التنظيمية ، حيث أن الولاء التنظيمي هو رد الفعل الطبيعي للموظف إزاء شعوره بعدالة التوزيع ، فالموظف تزداد درجة ولائه لأن ذلك يتماشى مع وجود العلاقات بينه وبين منظمته ، ومع إحساسه بعدالة التوزيع والإجراءات ، وليس لأن عقد العمل بينه وبين المنظمة يتطلب ذلك.

وفى دراسة قام بها كل من (Folger & Konovsky 1989) شملت 217 من المشرفين بمصانع القطاع الخاص بجنوب الولايات المتحدة وذلك لمعرفة أثر عدالة التوزيع وعدالة الإجراءات على رد فعل المشرفين تجاه قرارات زيادة مرتباتهم. وأوضحت الدراسة أن عدالة التوزيعات أدت إلى زيادة رضا المشرفين عن زيادة مرتباتهم بدرجة أكبر من عدالة الإجراءات. كما أوضحت الدراسة أن العدالة الإجرائية أكثر قدرة من العدالة التوزيعية فى تفسير اختلاف الأفراد فى الولاء التنظيمي وفى الثقة بالمشرف.
[و] سلوك المواطنة التنظيمىOrganizational Citizenship Behavior
خلال العقد الماضى زاد الاهتمام بمفهوم سلوك المواطنة التنظيمى. وهو سلوك غير محدد ولا يرتبط رسمياً بنظم الحوافز وتقييم الأداء بالمنظمات ، وهو سلوك هام لكل المنظمات حيث قال (Katz 1964) إن المنظمات التى تعتمد فقد على السلوك الرسمى تعتبر نظم هشة سهلة الكسر ، كما أن المنظمات يجب أن تترك جزءاً من السلوك غير محدد للأفراد حتى يكون لديهم مقدرة على التعامل مع المواقف غير المتوقعة والتى تتطلب التصرف الابتكارى من قبل الأفراد.
وقد حدد (Katz 1964) فى دراسته لأهم العوامل المؤثرة فى تحقيق الفعالية التنظيمية ثلاثة أنماط سلوكية اعتبرها أساسية للوصول إلى الفعالية التنظيمية المطلوبة وهى:
1- استمالة الأفراد وتحفيزهم للالتحاق بالمنظمة والبقاء بها.
2- يجب على الأفراد أداء متطلبات أدوارهم المحددة والمطلوبة منهم بطريقة صحيحة.
3- يجب على الأفراد ممارسة نشاط ابتكارى يتعدى نشاطهم الرئيسى بالمنظمة.
والنمط الأخير من السلوك سُمى بالمواطنة التنظيمى.
وقد عرفه (Konovsky & Pugh 1994) بأنه سلوك وظيفى يؤديه الفرد طواعية ويتعدى حدود الواجبات الوظيفية المحددة له. كما أنه لا يتم مكافأته من خلال هيكل الحوافز الرسمية بالمنظمة.
كما عرفه (Wayne, 1993) بأنه سلوك الأدوار الإضافية والتى تتعدى حدود الوظيفة.
وعرفه كذلك (Chattopadhyay, 1999) بأنه السلوك الاتخيارى الذى لا يوجد فى بطاقة وصف الوظيفة ولا يلزم المدير أو الرئيس الفرد القيام به.
كما عرفه (Niehoff & Moorman 1993) بأنه سلوك الدور الإضافى ، فهو سلوك اختيارى يقوم به الفرد دون إجبار ، كما أنه لا يرتبط بنظم الحوافز الرسمية داخل المنظمة.
وقام (Johns 1996) بتحديد عدة خصائص لسلوك المواطنة التنظيمى منها:
1- أنه سلوك اختيارى ، فهو لا يوجد فى وصف الوظيفة الخاصة بالفرد.
2- أنه سلوك تطوعى ينبع من الأدوار الإضافية التى يمكن أن يقوم به الفرد.
3- أنه يسهم فى زيادة فعالية المنظمة.
4- لا يتم مكافأته من خلال نظم الحوافز الرسمية بالمنظمة.
كما قام (Netemeyer 1997) بإبراز أهمية سلوك المواطنة التنظيمى فى الأداء الكلي للمنظمة من خلال:
1- يمد سلوك المواطنة التنظيمى الإدارة بوسائل للتفاعل بين الأفراد داخل المنظمة تؤدى إلى زيادة النتائج الإجمالية المحققة.

2- نظراً لندرة الموارد بالمنظمات ، فإن القيام بالأدوار الإضافية التى تنبع من سلوك المواطنة التنظيمى يؤدى إلى إمكانية تحقيق المنظمة لأهدافها.
3- يحسن سلوك المواطنة التنظيمى من قدرة زملاء العمل والمديرين على أداء وظائفهم بشكل أفضل من خلال إعطائهم الوقت الكافى للتخطيط الفعال والجدولة وحل المشاكل.
وقد قسم علماء السلوك سلوك المواطنة التنظيمى إلى خمسة مكونات أساسية هى: (الإيثار والكرم والالتزام العام والروح الرياضية والسلوك الحضارى) (Organ 1988, Mackanzie et al., 1993, Lihfarh, et al., 1997)
فالإيثار هو سلوك اختيارى يهدف إلى مساعدة الآخرين فى أداء عملهم ، ومن أمثلة ذلك السلوك: مشاركة العاملين الآخرين طرق وأساليب العمل الجديدة أو الرغبة فى مساعدة العاملين الجدد وتعليمهم.
أما مكون الكرم ، فهو سلوك اختيارى يهدف إلى منع وقوع المشاكل المتعلقة بالعمل مع الآخرين ، وذلك بتقديم النصيحة الضرورية لهم والتشاور مع الآخرين فى حالة اتخاذهم لقرار قد يؤثر عليهم.
والالتزام العام هو سلوك اختيارى يشمل أداء أنشطة أكثر من المطلوبة من الفرد وإطاعة واحترام قواعد الشركة ولوائحها وإجراءاتها حتى إذا لم يره أحد.
أما مكون الروح الرياضية فهو سلوك اختيارى يعكس مدى استعداد الفرد للعمل فى ظروف عمل غير مناسبة دون شكوى.
وأخيراً مكون السلوك الحضارى فهو سلوك اختيارى يشير إلى مسئولية الفرد عن المشاركة أو المساهمة فى تطوير الشركة مثل حضور الاجتماعات والندوات وأداء وظائف غير مطلوبة منه ، ولكنها تساعد الشركة على أداء

أنشطتها والمبادرة بتقديم النصيحة للآخرين لتحسين الإجراءات والعمليات بالشركة.
وبالنظر إلى الدراسات العربية فى مجال سلوك المواطنة التنظيمى نجد أنها قليلة نسبياً. ففى دراسة لزايد عن سلوك المواطنة التنظيمى للعاملين بشركات قطاع الأعمال المصرى شملت الدراسة 382 عاملاً بخمسة عشر شركة من قطاع الصناعات الغذائية وجد أن هناك انخفاضاً فى رغبة العاملين فى الانخراط فى سلوك المواطنة التنظيمى وإحساسهم بدرجة منخفضة من الرضا عن الترقية. كما وجد أن هناك ارتباطاً إيجابياً بين مكونات الرضا الوظيفى ومكونات سلوك المواطنة التنظيمى ماعدا مكون الروح الرياضية. (زايد 2000)
وفى دراسة لخليفة عن محددات سلوك التطوع التنظيمى فى المنظمات الحكومية بدولة الإمارات العربية وشملت الدراسة 360 مرؤوساً و52 مشرفاً ممن يعملون فى عشرة منظمات حكومية ، وكشفت النتائج عن انخفاض مستوى الممارسات التطوعية للأفراد ، وكذلك وجد أن هناك علاقة إيجابية بين نظم العدالة الإجرائية ، المحيط الاجتماعى ، القدرة القيادية ، الرضا الوظيفى ، المسئولية الاجتماعية ، الجنس وحجم الانخراط التطوعى. (خليفة 1997)
كما قام عريشة بدراسة لمحددات سلوكيات الدور الإضافي وسلوكيات الدور الرسمى للأفراد فى منظمات العمل ، وقد شملت الدراسة 41 مشرفاً ، 318 عاملاً ممن يعملون بخمس شركات صناعية فى مجال الصناعات الغذائية ، والصناعات الهندسية والغزل والنسيج وإحدى المستشفيات التابعة للمؤسسة العلاجية بالقاهرة وإدارتين بوزارة الزراعة ، وكان الهدف من الدراسة هو معرفة أثر المتغيرات المتعلقة بخصائص الوظيفة وبيئة العمل وبعض المتغيرات الفردية على كل من سلوكيات الأدوار الإضافية وسلوكيات الدور الرسمى . وتبين من نتائج
الدراسة أن فرص تكوين صداقات فى العمل وإدراك الأفراد لعدالة المشرف والحالة النفسية للأفراد تؤثر بشكل معنوى على كل من سلوكيات الدور الإضافى وسلوكيات الدور الرسمى. (عريشة 1996)
أما بالنسبة للدراسات الأجنبية فى مجال سلوك المواطنة التنظيمى نجد أنها أكثر من الدراسات العربية فى نفس المجال.
ففى دراسة (Bateman & Organ 1983) والتى استهدفت معرفة أثر الرضا الكلى والرضا عن العمل ذاته والدخل والترقية والزملاء والإشراف على سلوك المواطنة التنظيمى ، وشملت الدراسة عينتين: الأولى تحتوى على 82 مفردة والثانية 87 مفردة من العاملين غير الأكاديميين بإحدى الجامعات الأمريكية. وأظهرت نتائج الدراسة أن هناك ارتباط موجب معنوى بين أبعاد الرضا الوظيفى وسلوك المواطنة التنظيمى ، إلا أن العلاقة مع الإشراف وفرص الترقية كانت أكثر قوة من العلاقة مع الدخل والزملاء والعمل ذاته.
وفى دراسة (Scholl et al., 1987) والتى اهتمت باختبار علاقة سلوك الدور الإضافى مع إدراك الأفراد لعدالة الدخل من الوظيفة ، وتضمن البحث ثلاثة أبعاد للعدالة هى: العدالة الداخلية (أى إدراك الفرد لعدالة الدخل الذى يحصل عليه بالمقارنة مع أفراد آخرين يقومون بنفس العمل ، وبالمقارنة مع أفراد آخرين يقومون بأعمال مختلفة فى نفس منظمة العمل) ، العدالة الذاتية (أى تقييم الفرد لقيمته) ، عدالة النظام (أى إدراك الفرد لعدالة الدخل الذى يتوقع أن يحصل عليه من النظام). وقد شملت الدراسة 152 مديراً بإحدى المنشآت المالية بالولايات المتحدة الأمريكية ، وتبين من نتائج الدراسة أن للعدالة الداخلية أثر معنوياً على سلوك الدور الإضافى ، ولم يكن لكل من العدالة الذاتية وعدالة النظام أثر معنوى على سلوك الدور الإضافى.
أما دراسة (Mackanzie et al., 1993) والتى اهتمت بتحليل العلاقة بين سلوك المواطنة التنظيمى وتقييم أداء رجال الربيع ، وقد شملت الدراسة 573 من رجال البيع ، وتوصلت الدراسة إلى أن نتائج تقييم أداء رجال البيع تتأثر بدرجة كبيرة بالتفاعل بين مكونات سلوك المواطنة التنظيمى وإنتاجية رجال البيع أكثر من تأثرها بإنتاجية رجال البيع فقط ، وبمعنى آخر فإن تقييم المدير للعاملين لا يتوقف فقط على الأداء الوظيفى ، ولكن يمكن أن يتأثر أيضاً ببعض مكونات سلوك المواطنة التنظيمى.
وفى الدراسة التى أجراها كل من (Niehoff & Moorman 1993) اختبر الباحثان العلاقة بين ثلاث طرق من الرقابة وبين إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية (كمتغير وسيط) ، وبين سلوك المواطنة التنظيمى ، وقد أوضحت نتائج الدراسة وجود ارتباط معنوى سالب بين أسلوب الرقابة اللصيقة وبين سلوك المواطنة التنظيمى ، ووجود ارتباط معنوى موجب بين أسلوب الرقابة اللصيقة وبين إحساس العاملين بالعدالة التنظيمية.
وفى دراسة (Knonvsky and Pugh 1994) والتى شملت 475 موظفاً بإحدى المستشفيات بالولايات المتحدة الأمريكية، اختبر الباحثان العلاقة بين نظرية التبادل الاجتماعى وسلوك المواطنة التنظيمى. وقد أوضحت نتائج الدراسة قدرة نظرية التبادل الاجتماعى على تفسير سلوك المواطنة التنظيمى. كما وجد أن هناك علاقة إيجابية غير مباشرة بين الممارسات الإشرافية العادلة وسلوك المواطنة التنظيمى وذلك من خلال الثقة التى تولدت كأساس لعلاقات التبادل الاجتماعى.
وفى دراسة (Deckop, et al., 1999) والتى تناولت اختبار العلاقة بين خطط دفع مقابل الأداء وسلوك المواطنة التنظيمى ، وقد شملت 660 موظفاً

بثمانية مصانع للكهرباء والغاز بالولايات المتحدة الأمريكية ، وأوضحت الدراسة أن خطط الدفع مقابل الأداء لها أثر سلبى على سلوك المواطنة التنظيمى.
كما قام (Netermeyer et al., 1997) بدراسة تناولت محددات سلوك المواطنة التنظيمى لرجال البيع. وشملت العينة 115 رجل بيع بإحدى شركات التليفونات بالولايات المتحدة الأمريكية ، وقد أوضحت الدراسة أن هناك علاقة ارتباط بين سلوك المواطنة التنظيمى وكل من درجة الانسجام بين الفرد والمنظمة ، ودعم القائد للفرد ، وإدراك الفرد لعدالة توزيع العوائد (عدالة التوزيع) والرضا الوظيفى.
وقام (Ping Chen & Sego 1998) بإجراء دراسة على عينة من 205 من العاملين بإحدى عشر شركة بالصين ، توصلت الدراسة إلى أن الأفراد ذوى المستويات المنخفضة من سلوك المواطنة التنظيمى لديهم استعداد أكبر لترك العمل والعكس صحيح.
وبمراجعة الدراسات السابقة فى مجالى العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى ، لوحظ أن هناك أكثر من دراسة تناولت العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى ، فقد وجد (زايد 2000) أن هناك علاقة إيجابية بين نظم العدالة الإجرائية وحجم الانخراط التطوعى لدى موظفي الدوائر الحكومية فى الإمارات العربية المتحدة ، كما وجد (خليفة 1997) أن هناك علاقة إيجابية بين مكونات العدالة التنظيمية ومكونات سلوك المواطنة التنظيمى ، وكذلك وجد (Netemeyer et al., 1997) أن هناك ارتباط بين سلوك المواطنة التنظيمى وعدالة التوزيع ، وعلى ذلك قام الباحث بصياغة الفرض التالى:

الفرض الثالث: هناك ارتباط إيجابى ذات دلالة إحصائية بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى.
وبمراجعة الدراسات السابقة الخاصة بعلاقة الفرد برئيسه وإدراك الفرد للدعم التنظيمى والعدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى ، لوحظ عدم وجود دراسة تناولت علاقة الفرد برئيسه وإدراك الفرد للدعم التنظيمى كمتغيرين وسيطين على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى ، وعلى ذلك قام الباحث بصياغة الفرضين التالين:
الفرض الرابع: تؤثر علاقة الفرد برئيسه كمتغير وسيط تأثيراً جوهرياً على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى للفرد.
الفرض الخامس: يؤثر إدراك الفرد للدعم التنظيمى كمتغير وسيط تأثيراً جوهرياً على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى للفرد.
[5] منهج البحث:
5-1 مجتمع البحث والعينة:
يشمل مجتمع البحث شركات البترول التابعة لقطاع الأعمال العام وعددها ثلاثة عشر شركة ، والتى تتولى الأنشطة التنفيذية فى مختلف مراحل الصناعة البترولية من البحث والاستكشاف والإنتاج والتكرير والنقل والتسويق. ورأس مال هذه الشركات مملوكة ملكية عامة للدولة ممثلة فى الهيئة المصرية العامة للبترول ، وهذه الشركات هى:
أ- شركات الإنتاج ، وهى الشركة العامة للبترول:

ب- شركات التكرير ، وهى:
1- شركة السويس لتكرير البترول 2- شركة القاهرة لتكرير البترول
3- شركة النصر لتكرير البترول 4- شركة العامرية لتكرير البترول
5- شركة الإسكندرية لتكرير البترول 6- شركة أسيوط لتكرير البترول
7- شركات البتروكيماويات
ج- شركات النقل ، وهى: شركة أنابيب البترول.
د - شركات تسويق البترول ، وهى:
1- الجمعية التعاونية للبترول 2- شركات الغازات المصرية
3- شركة مصر للبترول 4- شركة التوزيع الغاز الطبيعى للمدن

جدول (1)
أعداد العاملين بالشركات موضع البحث
اسم الشركة عدد العاملين
الشركة العامة للبترول 2591
السويس لتكرير البترول 3977
القاهرة لتكرير البترول 3176
النصر لتكرير البترول 2891
العامرية لتكرير البترول 3270
الإسكندرية لتكرير البترول 3876
أسيوط لتكرير البترول 933
البتروكيماويات 3073
أنابيب البترول 2772
الجمعية التعاونية للبترول 5090
الغازات المصرية 6068
مصر للبترول 6860
توزيع الغاز الطبيعى للمدن 2088
الإجمالي 46486
المصدر: وزارة قطاع الأعمال العام ، مركز معلومات قطاع الأعمال العام ، تقرير تقييم أداء وأهم إنجازات شركات الهيئة المصرية العامة للبترول 2002-2003.

وقد تم اختيار عينة البحث كما يلى:
[ أ ] تم اختيار ستة شركات ، كما يلى:
1- شركات إنتاج البترول ، وهى الشركة العامة للبترول.
2- شركات تكرير البترول ، تم اختيار شركتين عشوائياً ، وهما: العامرية لتكرير البترول وأسيوط لتكرير البترول.
3- شركات النقل ، وهى شركة أنابيب البترول.
4- شركات تسويق البترول ، تم اختيار شركتين عشوائياً وهما الجمعية التعاونية للبترول ومصر للبترول.
[ أ ] تحديد حجم عينة العاملين ، وذلك كما يلى:
1- تحديد حجم العينة بدون أخذ مجتمع البحث فى الاعتبار. ويتم ذلك باستخدام المعادلة الآتية: (Som 1996)

حيث أن n حجم العينة المطلوبة
t عدد الوحدات المعيارية وهي + 1.96 لمستوى ثقة 95%.
P نسبة عدد المفردات التي يتوافر فيها الخصائص موضوع البحث وهي 50%.
d حدود الخطأ وهي 5% لمستوى ثقة 95%.
وبالتعويض فى هذه المعادلة:
حجم العينة المطلوبة = (1.96)2 × 0.50 × 0.50
(0.05)2 = 385 مفردة

2- تحديد حجم العينة بأخذ حجم مجتمع البحث فى الاعتبار وذلك باستخدام المعادلة الآتية: (Som, 1996)

حيث أن n\ حجم العينة المطلوبة والمعدلة لحجم مجتمع البحث
n حجم العينة وغير المعدلة بحجم مجتمع البحث
N حجم مجتمع البحث وهو هيئة التمريض بالمستشفيات التابعة للهيئة العامة للتأمين الصحي بمحافظات القاهرة الكبرى وعددهم 5758 ممرضة.
وبالتالي فإن حجم العينة المطلوبة والمعدلة بحجم مجتمع البحث
385
1+ (385/21516)
385
1 + 0.017
= 378مفردة
وقد تم توزيع عينة البحث على الشركات موضع البحث على أساس عدد العاملين بكل شركة ، والجدول التالي يوضح ذلك.

جدول (2)
توزيع عينة العاملين على الشركات موضع البحث
اسم الشركة عدد العاملين توزيع العينة
الشركة العامة للبترول 2591 45
العامرية لتكرير البترول 3270 57
أسيوط لتكرير البترول 933 16
أنابيب البترول 2772 48
الجمعية التعاونية للبترول 5090 89
مصر للبترول 6860 123
الإجمالى 21516 378
المصدر: وزارة قطاع الأعمال العام ، مركز معلومات قطاع الأعمال العام ، تقرير تقييم أداء وأهم إنجازات شركات الهيئة المصرية العامة للبترول 2002-2003.
وقد قام الباحث بجمع البيانات من قوائم الاستقصاء المعدة لذلك ، وذلك من خلال توزيع القوائم على العاملين ثم المرور عليهم بعد فترة للحصول عليها ، وكان عدد القوائم التي تم جمعها 275 قائمة بنسبة استجابة 71%. وقام الباحث بعد ذلك بمراجعة قوائم الاستقصاء التي تم جمعها لاستبعاد القوائم غير المستوفاة أو المستوفاة بطريقة خاطئة ، وكان عدد القوائم السليمة والصالحة للتحليل 220 قائمة بنسبة 80%.

5/2 مقاييس الدراسة:
[ أ ] مقياس العدالة التنظيمية:
استخدم الباحث مقياس (Niehoff and Moorman 1993) ، وقد تم قياس العدالة التنظيمية بمكوناتها الثلاثة كما يلى:
• عدالة التوزيع: وذلك باستخدام خمس عبارات وتقيس العبارات بصفة أساسية عدالة توزيع عبء العمل ، مدى تناسب الأجر والحوافز المالية مع الجهد المبذول.
• عدالة الإجراءات: تم قياسها بست عبارات وتقيس العبارات مدى تحيز أو عدم تحيز المدير فى اتخاذ القرارات ومدى حرص المدير على اتخاذ القرارات التى تستند إلى معلومات دقيقة معبرة عن الواقع الفعلى للأداء الوظيفى.
• عدالة التعاملات الشخصية: تم قياسها بثماني عبارات وتقيس العبارات الأسلوب الذى يتعامل به المدير مع مرءوسيه عند اتخاذ القرارات التى تتعلق بمستوى أدائهم أو مستقبلهم الوظيفى.
وبنود العدالة التنظيمية تم قياسها باستخدام مقياس ليكرت الخماسى ، وبلغ معامل الصدق كرونباخ ألف لبيانات البحث الحالى 0.85.
[ب] علاقة الفرد برئيسه فى العمل:
تم قياسها باستخدام مقياس (Scandura and Graen 1984) وذلك بعد تطويره بواسطة (Wayne, et al., 1997) وذلك من خلال خمس عبارات على مقياس ليكرت الخماسي وبلغ معامل الصدق والثبات كرونباخ الفا لبيانات الدراسة 0.76

[ج] إدراك الفرد للدعم التنظيمى:
تم قياسه باستخدام المقياس الذى أعده (Eisenberger et al., 2001) وذلك من خلال ستة عبارات على مقياس ليكرت الخماسي وبلغ مقياس الصدق كرونباخ الفا لبيانات الدراسة 0.78.
[ د ] سلوك المواطنة التنظيمى:
استعان الباحث فى قياس سلوك المواطنة التنظيمى بالمقاييس التى استخدمها (Niehoff and Moormn 1993) و(Padsakoff, et al., 1993) والذى ترجمها إلى العربية (زايد 2000) ، ويتكون المقياس فى الدراسة الحالية من خمسة عشر بنداً يتم الإجابة عليها على مقياس ليكرت الخماسي وبلغ معامل الصدق كرونباخ الفا لبيانات الدراسة الحالية 0.81.
5/3 متغيرات البحث:
يحتوي هذا البحث على ثلاثة أنواع من المتغيرات ، هى:
[ أ ] المتغير المستقل: ويتمثل فى العدالة التنظيمية:
[ب] المتغيرات الوسيطة ، وتشمل:
1- علاقة الفرد برئيسه.
2- إدراك الفرد للدعم التنظيمى.
[ج] المتغير التابع: وهو سلوك المواطنة التنظيمى للفرد.

والشكل التالي يوضح العلاقات الخاصة بنموذج البحث المقترح

شكل (1) العلاقات الخاصة بنموذج البحث المقترح
5/4 أساليب التحليل الإحصائي
قام الباحث بتحليل البيانات التي تم جمعها من خلال قوائم الاستقصاء باستخدام الحزمة الإحصائية SPSS win. وقد تم الاعتماد على عدد معين بمن الأساليب الإحصائية فى تحليل البيانات التي احتوت عليها قوائم الاستقصاء وذلك لاختبار فروض البحث وتمثلت هذه الأساليب فيما يلي:
1- المتوسطات المرجحة للمتغيرات موضح البحث سواء المستقلة أو الوسيطة أو التابعة.
2- معامل ارتباط بيرسون لتحديد مدى وجود ارتباط بين المتغيرات المستقلة أو الوسيطة أو التابعة.
3- معامل التحديد لمعرفة النسبة المئوية التي يفسرها كل متغير مستقل وكذلك كل متغير وسيط فى المتغير التابع.

4- الانحدار والارتباط المتعدد لتحديد نوع العلاقة بين المتغيرات المستقلة والوسيطة والتابعة ، وتحديد نسبة التباين التي يمكن تفسيرها فى المتغير التابع بواسطة المتغيرات المستقلة والوسيطة.
[6] حدود البحث:
6-1 اقتصر البحث على العاملين بالشركات التابعة للهيئة المصرية العامة للبترول.
6-2 اقتصر البحث على دراسة واختبار أثر علاقة الفرد برئيسه وإدراكه للدعم التنظيمى على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوك المواطنة التنظيمى.
[7] التحليل الإحصائي:
يقوم نموذج الدراسة الحالية على أساس افتراض وجود وساطة جوهرية لعلاقة الفرد برئيسه وإدراك الفرد للدعم التنظيمى على العلاقة بين المتغير المستقل (العدالة التنظيمية) والمتغير التابع (سلوك المواطنة التنظيمى) وقد قام الباحث بمراجعة الأساليب الإحصائية التى يمكن استخدامها لاختبار أثر المتغيرين الوسيطين بهدف اختبار الأسلوب الأكثر ملاءمة من الناحية العلمية لاستخدامه فى البحث الحالى ، وتبين من المراجعة التى قام بها الباحث أنه يمكن استخدام أحد أسلوبين ، يعتمد الأسلوب الأول على تقسيم العينة إلى مجموعتين تبعاً لقيمة المتغير الوسيط الخاصة بكل مفردة ، بحيث تضم إحدى المجموعتين المفردات التى حصلت على قيمة مرتفعة ، وتضم المجموعة الأخرى المفردات التى حصلت على قيمة منخفضة ، ويمكن استخدام الوسيط لتقسيم العينة إلى مجموعتين ، ولكن هذا الأسلوب يعتبر أسلوباً معيباً لاختبار أثر المتغيرات الوسيطة ، لأنه لا يمكن من التحكم فى التفاعل الزائف Spurious Interaction.
(Southwood 1978 ، عريشه 1994)
أما الأسلوب الإحصائى الثاني لبحث أثر المتغيرات الوسيطة فإنه يعتمد على الانحدار المتعدد على ثلاث مراحل هى:
1- المرحلة الأولى: ويتم فيها قياس أثر المتغير المستقل (العدالة التنظيمية) على المتغيرين الوسيطين (علاقة الفرد برئيسه ، وإدراك الفرد للدعم التنظيمى) كل على حدة.
2- المرحلة الثانية: ويتم قياس أثر المتغير المستقل (العدالة التنظيمية) على المتغير التابع (سلوك المواطنة التنظيمى).
3- المرحلة الثالثة: ويتم فيها إدخال المتغيرين الوسيطين كل على حدة فى نموذج الانحدار المتعدد مع المتغير المستقل لقياس أثبر الوساطة التى يقوم بها كل متغير وسيط على العلاقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع.
ويلاحظ أن تأثير المتغير الوسيط على العلاقة بين المتغير المستقل والمتغير التابع لن يتحقق إلا بوجود تأثير جوهرى للمتغير المستقل على المتغير الوسيط ذاته ثم وجود تأثير جوهرى للمتغير المستقل على المتغير التابع.
وأخيراً فإنه عند دخول المتغير الوسيط فى نموذج الانحدار فإن تأثير المتغير المستقل على المتغير التابع إما أن يختفى ويزول أو ينخفض ، وفى المقابل فإن القوة التفسيرية للنموذج تزداد. (عريشة 1994 ، ريان 2000)

جدول (3)
متوسطات المتغيرات الأساسية للدراسة
المتغير الأساسى المكونات المتوسط الحسابى الانحراف المعيارى
سلوك
المواطنة التنظيمى الإيثار 4.18 0.23
السلوك الحضارى 4.00 0.35
الالتزام العام 4.05 0.22
الكرم 4.11 0.31
الروح الرياضية 4.20 0.25
العدالة التنظيمية عدالة التوزيع 4.23 0.42
عدالة الإجراءات 4.20 0.38
عدد التعاملات 4.15 0.28
يتضح من الجدول رقم (3) ما يلى:
1- هناك درجة مرتفعة من الإيثار لدى العاملين بالشركات محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.18) مما يدل على العاملين بهذه الشركات لديهم الرغبة فى مساعدة العاملين الجدد وتعليمهم ، كذلك مساعدة زملائهم القدامى فى أداء عملهم.
2- هناك درجة مرتفعة من السلوك الحضارى لدى العاملين بالشركات محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات لديهم استعداد لتطوير الشركات من خلال المساهمة فى حضور الاجتماعات والندوات وأداء وظائف غير مطلوبة منهم ، وكذلك تقديم النصيحة للآخرين لتحسين الإجراءات والعمليات بالشركة.
3- هناك درجة مرتفعة من الالتزام العام لدى العاملين بالشركة محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح (4.05) ، مما يدل على أن العاملين بهذه
الشركات لديهم استعداد لأداء أنشطة أكثر من المطلوبة منهم وإطاعة واحترام قواعد الشركة ولوائحها وإجراءاتها حتى إذا لم يراهم أحد.
4- هناك درجة مرتفعة من الكرم لدى العاملين بالشركة محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.11) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات يقدمون النصيحة الضرورية لزملائهم والتشاور معهم فى حالة اتخاذهم لقرار قد يؤثر عليهم.
5- هناك درجة مرتفعة من الروح الرياضية لدى العاملين بالشركة محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.20) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات لديهم استعداد للعمل فى ظل ظروف عمل غير مناسبة دون شكوى.
6- هناك درجة مرتفعة من إدراك العاملين لعدالة التوزيع بالشركات محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.23) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات يدركون عدالة المخرجات والعائد الذى يحصلون عليه.
7- هناك درجة مرتفعة من إدراك العاملين لعدالة الإجراءات بالشركات محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.20) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات يدركون عدالة الإجراءات من حيث ثباتها ودقتها وصحتها وواقعيتها وعدم التحيز فى تطبيقها.
8- هناك درجة مرتفعة من لدى العاملين لعدالة التعاملات بالشركات محل الدراسة والبحث ، حيث كان المتوسط الحسابى المرجح لها (4.15) ، مما يدل على أن العاملين بهذه الشركات يدركون عدالة المعاملة عندما تطبق عليهم الإجراءات.
جدول (4)
الوسط الحسابي والانحراف المعياري ومعاملات الارتباط لمتغيرات الدراسة

المتغيرات الوسط الحسابي الانحراف المعياري معاملات الارتباط
1 2 3 4
سلوك المواطنة التنظيمى 4.11 0.31 1.00
العدالة التنظيمية 4.18 0.21 0.77** 1.00
علاقة الفرد برئيسه 4.08 0.44 0.75** 0.85* 1.00
إدراك الفرد للدعم التنظيمى 4.13 0.37 0.88** 0.65* 0.45* 1.00
* الارتباط معنوي عند مستوى معنوية 0.05
** الارتباط معنوي عند مستوى معنوية 0.01
يوضح الجدول رقم (4) الوسط الحسابى والانحراف المعيارى ومعاملات الارتباط لمتغيرات الدراسة. كما يوضح أيضاً أن سلوك المواطنة التنظيمى كان بدرجة مرتفعة (4.11) ويدل على أن العاملين بالشركات محل الدراسة

» رسالة ماجستير بعنوان : أثر الالتزام التنظيمي و الثقة في إدارة على العلاقة بين العدالة التنظيمية وسلوكيات المواطنة التنظيمية
» سلوك المواطنة التنظيمى
» بحث بعنوان : العلاقة بين إدارة معرفة الزبون والتوجهات السوقية للمنظمات
» سلوك الولاء التنظيمى
» سلوك الإلتزام التنظيمى .