تقييم أداء الموظفين

مفهوم وأهداف ومجال تطبيق نظام تقييم أداء الموظفين
1.1. مفهوم النظام:
 هو النظام الذى يتعلق بالكيفية التى يتم بها تقييم الأداء والمعايير الحاكمة لذلك.
 يعتمد على عملية تقييم الأداء فى غرضين رئيسيين هما:
o التقييم: ترتبط عملية التقييم بقياس مدى مساهمة الموظف فى القيمة المضافة التى تنتج عن الإنتاج، كما أن عملية التقييم تقدم المعلومات اللازمة لإتخاذ القرارات المتعلقة بالترقية وإنهاء الخدمة وكذلك فى التحفيز وتحديد المقابل المادى للأداء.
o التطوير: يتم فيها الإعتماد على تقييم الأداء فى تحديد إتجاهات إعداد الموظفين بالشركة للإضطلاع بمهام ومسئوليات أوسع، كما تساهم المعلومات الناتجة عن عملية التقييم فى عملية تخطيط القوى الموظفة نتيجة ظهور الفجوات الإدارية والتنظيمية التى تحتاج علاج، وفى نفس الوقت فإنها تؤدى أيضا إلى رفع درجة وعى الموظفين بالأهداف المراد تحقيقها من خلال الإتصال الفعال بين المقيم والموظف المراد تقييمه.

1.2. الأهداف:
 يهدف نظام تقييم الأداء للموظفين بالشركة إلى ما يلى:
1. تحديد الاحتياجات التدريبيه.
2. تخطيط القوى العامله (النقل، الترقية، إنهاء الخدمة،...).
3. تحديد المزايا الماليه مثل نسبة الأرباح السنوية والموزعة على الموظفين والمكافآت السنوية والزيادة السنوية للرواتب.
4. تحديد مدى إمكانية تجديد عقود العمل.
5. تحديد مدى نجاح الموظف الجديد فى فهم المهام المطلوبة منه، وذلك لإتخاذ قرار التعيين النهائى قبل إنتهاء فترة الإختبار.

2. نظام تقييم أداء الموظفين قبل إنتهاء فترة الإختبار:
2.1 الهدف:
 يهدف نظام تقييم الأداء للموظفين قبل إنتهاء فترة الإختبار - والمقرر مدتها بثلاثة أشهر (90 يوم) فى نظام العمل المعمول به، تبدأ إعتباراً من تاريخ أول يوم عمل فعلى – إلى تحديد مدى نجاح الموظف الجديد فى فهم المهام المطلوبة منه وإلى تحديد مدى التحقيق المنشود منه وذلك لإتخاذ قرار التعيين النهائى.
2.2 النموذج المستخدم:
 يستخدم نموذج”تقييم الاداء خلال فترة الاختبار” كأداة لتقييم أداء الموظفين الجدد.
2.3 الإجراءات:
 بعد إتمام إجراءات تعيين الموظف الجديد يتم تعريفه بمهام وظيفته ومسئولياته بواسطة بطاقة التوصيف الوظيفى عن طريق إدارة الموارد البشرية، ويقوم المشرف/المدير المختص فى أول أسبوع عمل بعقد إجتماع مع الموظف لمعرفة مدى المعلومات التى إستوعبها وإذا كان هناك المزيد من الأسئلة أو الإستفسارات أو النقاط الغير واضحة.
 يتم إرسال النموذج المذكور عاليه إلى المدير المختص وذلك فى أول يوم لمباشرة الموظف الجديد لعمله.
 يقوم المدير المختص بمتابعة تقييم الأداء للموظف المعنى بصفة شهرية، ثم تقرير مدى مناسبة الموظف للتثبيت فى وظيفته من عدمه وإعادة النموذج إلى إدارة الموارد البشرية قبل إنتهاء فترة إختبار الموظف محل التقييم بمدة أسبوع واحد على الأقل.
 يتم إرسال نسخة من نموذج تقرير صلاحية الموظف إلى إدارة الموارد البشرية للحفظ فى ملف الموظف.
 فى حالة تقرير تثبييت الموظف، تقوم إدارة الموارد البشرية بارسال”خطاب تثبيت موظف” وإرساله إلى الموظف المعنى بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية. فى حالة تقرير عدم مناسبة الموظف للتثبيت فى وظيفته، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال”خطاب إنهاء خدمة موظف خلال فترة الإختبار” بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية، والتوقيع على الأصل من الموظف المعنى وتسوية مستحقاته طبقاًًًًًً للنظام المعمول به فى هذا الشأن.

3. نظام تقييم أداء الموظفين الدورى:
3.1 النموذج المستخدم:
 يتم استخدام نموذج "تقييم الاداء"عمل تقييم أداء للموظفين في الشهر الاول من السنة الميلادية.
 يتم نموذج "اهداف التقييم" في تحديد الاهداف والاحتياجات التدريبيه اللازمه لتحقيق الاهداف في الشهر الاخير من السنه الميلاديه.
3.2 الإجراءات:
 يبادر الموظف بوضع تصور للأهداف السنوية في بداية العام على ضوء توصيف الوظيفة التي يشغلها، ويقدمه للمدير المباشر كي يعتمده.
 يراجع المدير المباشر مع الموظف تلك الأهداف ويناقشها ويتأكد من أن كل الأهداف ذات طابع S.M.A.R.T.
 يفتح المدير المباشر مع موظفه مجالا للحوار المستمر ويعيد ضبط الأهداف بشكل مستمر ويجري مراجعات للأداء حسب الحاجة.
 يبادر الموظف بشكل مبدئي بملء نموذج خطة أداء وتطوير الموظف في نهاية فترة التقييم ويحدد موعدا للاجتماع مع مديره المباشر لمراجعة أداء الموظف.
 أثناء اجتماع مراجعة خطة الأداء، يناقش المدير المباشر مع الموظف أداءه مع تقديم براهين ثابتة بخصوص كل تقدير، مستخدمين دليل تقديرات معايير الأداء الحاسمة وقائمة الأهداف السنوية.
 يضع المدير خطة تعلم وتطوير الموظف في نموذج الخطة للتغلب على أوجه القصور في الأداء.
 بعد انتهاء جلسة التقييم، يسجل الموظف التقديرات النهائية في نموذج الخطة ويوقع عليها هو والمدير المباشر و رئيس ومدير عام الإدارة، ثم يرفعها لإدارة الموارد البشرية لاتخاذ الإجراءات الملائمة
 فى حالة تقرير تجديد عقد العمل محدد المدة للموظف، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال”خطاب تجديد عقد عمل” وإرساله إلى الموظف المعنى بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية والإدارة العليا.
 فى حالة تقرير عدم تجديد عقد العمل محدد المدة للموظف، تقوم إدارة الموارد البشرية بإرسال ”خطاب عدم تجديد عقد عمل” بعد إعتماده من مدير ادارة الموارد البشرية والإدارة العليا، والتوقيع على الأصل من الموظف المعنى وتسوية مستحقاته طبقاً للنظام المعمول به فى هذا الشأن.
4. إرشادات عامة للمقيم:
4.1 تجنب منح تقديرات أعلى أو أقل لكل عنصر من عناصر التقييم تأثراً بجانب واحد من جوانب التقييم. (منح كافة العناصر بأقل مما يجب تأثراً بالغياب المستمر للموظف بالرغم من أن باقى العناصر الأخرى تستحق تقديرات أعلى).
4.2 تجنب اللجوء للتساهل فى عملية التقييم بغرض الحفاظ على علاقات طيبة مع الموظفين أو لعدم الرغبة فى إظهار الجوانب السلبية المتعلقة بالمرؤوسين وبغض النظر عن الموضوعية فى التقييم.(منح كافة الموظفين تقديرات متساوية وبغض النظر عن كونها أعلى أو أقل مما يستحقون).
4.3 تجنب اللجوء إلى التقدير المتوسط للتقييم تجنباً للوقوع فى الخطأ فى حالة منح تقديرات طرفيه (ضعيف جداً أو ممتاز) تجنباً للمساءلة من الغير سواء الموظف أو الرؤساء. (منح كافة الموظفين تقديرات تتراوح بين جيد وجيد جداً).
4.4 تجنب التأثر بالأحداث الحالية المرتبطة بأداء الموظف لوظيفته.(منح الموظف تقدير ضعيف جداً نظراً لحدوث خطأ حالى من جانب الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف طوال فترة التقييم).
4.5 تجنب منح تقدير مماثل للمستوى الشائع لمجموعة العمل التى تضم الموظف وبغض النظر عن أداء الموظف نفسه. (منح الموظف تقدير جيد جداً نظراً لأن مجموعة العمل التى تضمه محققة تقديرات عالية وبغض النظر عن أداء الموظف نفسه).