اداره المواهب

تعريف الموهبة


1- يمكن تعريف الموهبة بأنها كل فرد يستطيع إحداث تغيير في الأداء التنظيمي إما من خلال ظهور مساهمات مباشره وسريعة أو ظهور مستويات أعلى من المحتمل على المدى البعيد
2- وتعنى امتلاك الفرد لقدره أو استعدادا طبيعيا أو طاقة فطرية كامنة غير عادية في مجال أو أكثر
3- وتتوفر هذه القدرة إما لشخص واحد اومجموعه من الأفراد
4- يطلق خبراء الإدارة اصطلاح "ذكاء الموهبة" على عملية قياس مدى اقتران المواهب بالانجازات ؛ فلا تستطيع أن تمنح شخصا لقب "الموهوب" إلا إذا تلقيت منه إنجازا يتسم بالتميز والتفرد، والموهبة تنبع من حسن استخدام المهارات وتوظيف القدرات في ظل قيادة تتسم بالحكمة ورقابة ذاتية تراعى المبادئ الإنسانية
5- ويمكن تعريف الموهبة تفصيلا كما يلي :
هي دليل لمعظم القادة والمديرين الذين لهم تأثير في مستويات المنظمة ويستطيعون مساعده المنظمة لانجاز تطلعها وقياده مستويات أدائها
إن الموهبة الاداريه هي مزيج من (العقلية الاستراتيجيه ومهارات الاتصال والقدرة على جذب الأفراد الموهوبين القدرة على القيادة
القدرة على تحقيق الأهداف والوصول للنتائج
6- الأشخاص الموهوبين هم الذين يستطيعون القيام بالاتي:
إظهار قدرات استثنائية منظمه إما أن تكون في مجالات ومواقف متعددة أو تكون محصورة في مجال تخصصه حيث يقترح أساليب للمقارنة ويختبرها ليثبت صحتها وفاعليتها (Williams(2000:35
7- الموهبة هي مجموعه من القدرات والمهارات والموهبة الداخلية والخبرة والذكاء والشخصية والقيادة كما تتضمن القدرة على التعلم والنمو(مجموعه ماكينزى)
8- الموهبة=competence commitment contribution
من خلال هذه المعادلة
الاختصاص:يعنى أفراد لديهم معرفه ومهارات وقيم لليوم والغد
الالتزام :على العامل أن يعمل بجد ولكن الوقت الذي يعمل فيه يسال عنه وإعطاء طاقته الكاملة لنجاح المنظمة
المساهمات : تعنى إحداث أساهمات فعليه في العمل ومعرفه معنى
وهدف العمل (Ulrich,2006)
9-أخيرا فان الموهبة داخل المنظمة تشير إلى قيم ومهارات ومعارف واختصاصات الموظفين الحاليين
أداره المواهب
1- لقد ظهر هذا المفهوم لأول مره في أواخر التسعينات1990 لتحسين الوضع الاقتصادىمما جعل مجموعه ماكينزى إطلاق عبارة حرب المواهب في نهاية عام 1997
2- هي عمليه تنميه وتطوير العمال الحاليين إلى جانب استقطاب عمال جدد ذوى مهارة عاليه للعمل بالمنظمة مما يؤدى لزيادة الأرباح والتنافس بين المنظمات
3- هي عمليه استقطاب وتطوير وربط والاحتفاظ بالأفراد الذين يمثلون قيمه حقيقية بالنسبة للمنظمة بسبب مستوياتهم المرتفعة من الأداء و الاحتفاظ بهم للمستقبل لأنهم سينجزون أعمالهم وأدوارهم بدقه
4- هو مدخل يكفل جذب وتطوير والاحتفاظ بالأفراد الذين لديهم قدره واستعداد لمقابله احتياجات المنظمة الحالية والمستقبلية
5- تتضمن كلا من الأفراد والتطوير التنظيمي استجابة للتغير والتعقيد الموجود بالبيئة ,يشمل دعم كلا من الإبداع والإصرار وتوجيه الأفراد لثقافة المنظمة
6- هي نظام التخطيط, الانجاز والتقييم لأداره الموهبة داخل المنظمة وخارجها للوصول للأهداف لمقابله الاحتياجات
7- أداره لتوقعات العاملين في المستقبل من خلال دمج هؤلاء العاملين في ثقافة المنظمة وتصميم البرامج الخاصة بها
8- الاداره الاستراتيجيه لتدفق المواهب وهدفها هو التأكد من توفر المعروض من المواهب داخل المنظمة ووضع الشخص المناسب بالوظيفة المناسبة بالمكان المناسب في الوقت المناسب بما يتلاءم مع الأهداف الاستراتيجيه
9- تضمن جميع عمليات اداره الموارد البشرية من (الفحص , اختيار ,لاحتفاظ ,تطوير, أعاده تجديد العمالة وتخطيط وتحليل الوظائف )
10- أداره المواهب ليست مجموعه من النماذج ولكن منظور يجعل الأفراد الموهوبين يلعبوا دور محوري في نجاح المنظمة ومعرفه الدور الذي تلعبه الموهبة تجاه قضايا المنظمة
11- أداره المواهب أو الاداره الناجحة هي عمليه التحليل والتطوير للموهبة لمواجهه احتياجات المنظمة وتتضمن مهام محدده من خلال مقارنه المواهب الحالية باحتياجات المنظمة وسد الفجوة في العرض والطلب
12- وأخيرا تعبر اداره المواهب عن الأفكار والتصرفات وبمرور الزمن ستصبح ثقافة للمنظمة ولطريقه العمل بها والوصول للنجاح في الأجلين القصير والطويل ومن المؤكد أن الموهبة ستحدث تغيرا في ثقافة المنظمة وتخلق ميزه تنافسيه وتحقق منافع لكل من الأفراد والمنظمات

فريق البحث
أداره المواهب كمجموعه نموذجيه من ممارسات أداره الموارد البشرية

المؤلفين
Schweyer(2004)



McCauley and Wakefield(2006)




Bhatnagar(2007)

التعريف
أداره المواهب تتضمن تحليل وتخطيط القوه العاملة من (الفحص,الاختيار, التعيين,التنمية,التطوير)

عمليات أداره المواهب تتضمن تخطيط القوه العاملة, تحليل فجوه المواهب, الاستقطاب, التعيين التعلم, التنمية, التدريب, الاحتفاظ بالمواهب وتخطيط المواهب والتقييم


الصور المتعددة لأداره المواهب هي(الاستقطاب,الاختيار,أداره الأداء,تخطيط الوظائف,تنميه القيادة,خطط الإحلال ,نظم المكافآت)


اداره المواهب وتصنيفات للموهبة




اداره المواهب والكفاءات الداخلية وتخطيط استمرار المواهب


















اداره المواهب وتحديد مراكز الموهوبين بالمنظمة Michaels et al.(2001)





Boudreau and Ramstad(2005)




Bryan et al.(2006)






Gandz(2006)







Collings and Mellahi(2009)
المفاضلة بين الأداء المفروض والمتوقع من الأفراد وإعطائهم الترقية والتعويض اللازم لهم وتنميه الفرص المتاحة لهم



يقوم قاده الموارد البشرية ومديرين الأعمال بتوسيع اهتماماتهم التقليدية وتحديد موقع المواهب داخل المنظمة لان رأس المال الفكري يؤدى اختلاف كبير في نجاح الاستراتيجيه


التخصيص الفعال للموارد يعنى نشر قيمه الموهبة عن طريق نقل الأفراد الموهوبين لأفضل الفرص والأماكن بالمنظمة




تطوير المواهب يتطلب ترابط أكثر في خطط المنظمة فالمنظمة المليئة بالموهوبين تمكنا من اختيار أفضل المواهب ليكونوا قاده المنظمة





الاداره الاستراتيجيه للموهبة هي كل الممارسات والأنشطة التي تتضمن المراكز الرئيسية داخل المنظمة والتي تساهم في دعم الميزة التنافسية فيجب تطوير أنشطه الموارد البشرية لاتاحه الفرصة للمواهب لملئ هذه الوظائف

بارك الله فيك

ما تقوله صحيح للأسف انا احد من تتحدث عنهم حيث جيد اكثر من عمل ولدي قدرات عالية في مجالات مختلفة الا انه تم استقطابي لأقوم بتسيير مصلحة كاملة لوحدى بأجر جد زهيد في المقابل رئيس المصلحة بعيد كل البعد عن التسيير يتلقى اجر جد عالي حتي انه يتهرب من العمل عندما يجد حالات معقدة ليتركني لوحدي اتخبط في المشكلة واعود بلله من كلمة انا

على كل انا تقبلت الأمر تطبيقا لفلسفة العبد والسيد لأني في الأخير سأستفيد اكثر واتطور اكثر