سلوك الإلتزام التنظيمى .

مفهوم الالتزام التنظيمي .
ينتج عن اتجاهات الفرد نحو التنظيم الذي يعمل فيه ما يسمى "بالالتزام التنظيمي". ويتعلق هذا المفهوم بدرجة اندماج الفرد بالمنظمة واهتمامه
بالاستمرار فيه ا. ويختلف هذا المفهوم عن مصطلح "الرضا الوظيف ي" حيث الفرد قد يكون راضيًا عن عمله ولكنه يكره المنظمة التي يعمل
فيها ويود ممارسة نفس العمل في منظمة أخرى والعكس صحيح

يختلف سلوك الأفراد الذين لديهم التزام تنظيمي قوى عن غيرهم من الأفراد ويتضح ذلك مما يلي:
١. احتمال ترك الموظف الملتزم للعمل ضئيل:
فالأشخاص ذوى الالتزام التنظيمي القوى يصبحون أقل احتما ً لا لترك العمل أو الغياب، بمعنى أنهم أكثر استقرارًا في العم ل. هذا مع
ملاحظة أن كثرة الغياب قد لا ي كون مرجعه فقط قوة الالتزام من عدمه بل قد يرجع لأسباب أخرى منها الخلفية الثقافية.

٢. الموظف الملتزم أكثر رغبة في التضحية من أجل المنظمة :
فالأشخاص ذوى الالتزام التنظيمي القوى يصبحون أيضًا بجانب الرغبة في الاستمرار بالمنظمة أكثر استعدادًا للتضحية من أجل بق اء
المنظمة واستمراره ا. وبالطبع ليس من الضروري أن تكون التضحية ذات تكلفة عالية وإنما قد تكفى بعض التصرفات البسيطة التي تؤكد
قوة التزام الفرد تجاه المنظمة . وعلى كل إذا ما أخذنا في الاعتبار المنافع التي ذكرناها، فلاشك أن تكلفة الحصول على الالتزام التنظيمي
مبررة.

يفرق الخبراء بين ثلاثة أنواع من الالتزام التنظيمي هي:

١. الالتزام الاستمرار ي: ويشير هذا المفهوم إلى قوة رغبة الفرد ليبقى في العمل بمنظمة معينة لاعتقاده بأن ترك العمل فيها سيكلفه
الكثير. فكلما طالت مدة خدمة الفرد في المنظمة فإن تركه لها سيفقده الكثير مما استثمره فيها على مدار الوقت مث ل: (خطط المعاشات،
والصداقة الحميمة لبعض الأفرا د). وكثير من الأفراد لا يرغب في التضحية بمثل هذه الأمور، ويقال على هؤلاء الأفراد أن درجة ولائهم
الاستمراري عالية.

٢. الالتزام العاطف ي: ويعبر هذا ال مفهوم عن قوة رغبة الفرد في الاستمرار بالعمل في منظمة معينة لأنه موافق على أهدافها وقيمها
ويريد المشاركة في تحقيق هذه الأهدا ف. وأحيانًا تلجأ بعض المنظمات إلى إحداث تغيير جوهري في أهدافها وقيمها وهنا يسأل
الفرد نفسه عما إذا كان باستطاعته التكيف مع الأهداف وا لقيم الجديدة ، فإذا كانت الإجابة بنعم فإنه يستمر بالمنظمة، أما إذا وجد أنه
سيصعب عليه التكيف فسيترك العمل بالمنظمة .

٣. الالتزام المعيار ي: ويشير هذا المفهوم إلى شعور الفرد بأنه ملتزم بالبقاء في المنظمة بسبب ضغوط الآخري ن. فالأفراد ذوى الالتزام
المعياري الق وى يأخذوه في حسابهم إلى حد كبير، ماذا يمكن أنه يقوله الآخرون لو تركوا العمل بالمنظم ة. إذن فهؤلاء لا يريدون أن يتركوا
انطباعًا سيئًا لدى الزملاء بسبب تركهم للعمل، وبالتالي لهذا التزام أدبي حتى ولو كان ذلك على حساب أنفسهم.

هناك الكثير من محددات الالتزام التنظيمي التي تخرج عن نطاق سيطرة الإدارة مما يتيح أمامها فرصة محدودة لتقوية الالتزا م.
ومع ذلك فإن الإدارة باستطاعتها عمل الكثير لتقوية الالتزام العاطفي من خلال :

١. الإثراء الوظيف ي: إن الإثراء الوظيفي بالتعمق الرأسي للوظيفة يجعل الفرد أكثر مسئولية عن عمله ويعطيه المزيد من حرية
التصرف والاستقلال ومزيد من المشاركة في اتخاذ القرارات المؤثرة في عمله. وهذا من شأنه أن يقوى الالتزام التنظيمي لدى الأفراد.

٢. إيجاد نوع من التوافق بين مصلحة الشركة ومصالح العاملين: يجب أن يشعر العاملون بأن ما تحققه الشركة من منافع يعود عليهم
أيضًا بالنفع لأن هذا الشعور من شأنه أن يقوى التزامهم تجاه المنظم ة. وتحاول بعض الشركات تحقيق ذلك بشكل مباشر من خلال خطط
الحوافز وخاصة برامج المشاركة في الأربا ح. ومثل هذه الخطط والبرامج إذا ما تم إدارتها بطريقة عادلة، فإنها ستلعب دورًا فعا ً لا في
دعم الولاء التنظيمي لدى الأفراد.

٣. استقطاب واختيار الموظفين الجدد الذين تتوافق قيمهم مع قيم المنظمة: كلما كانت قيم الفرد متوافقة مع قيم المنظمة وأهدافها، كلما قوى لديه
الالتزام (وخاصة الالتزام العاطف ي) تجاه المنظم ة. فإذا كان من قيم المنظمة الاهتمام بالعمل الجاد والحرص على الجودة، فيجب أن
تراعى هذه الشروط بحزم عند اختيار الموظفين الجدد بحيث يتم اختيار من تتوافر فيه هذه القيم.

والخلاصة أنه من المفيد النظر إلى الالتزام التنظيمي على أنه اتجاه تستطيع الإدارة التأثير علي ه. كما أنه ليس من الواجب فقط اختيار من
تتوافر فيهم إمارات الالتزام، ولكن أيضًا استخدام العديد من
الاستراتيجيات التي تحسنه إذا ظهر أنه غير ملائم ، بمعنى الحصول
على الالتزام التنظيمي بطريقة صحيحة