رسالة ماجستير بعنوان : تخطيط المسار الوظيفي

رسالة ماجستير بعنوان : تخطيط المسار الوظيفي
نطاق التطبيق : دراسة حالةمؤسسة الإسمنت عين التوتة – باتنة
السنة : 2007-2008
الباحث/ الباحثه : فائزة بوراس

الملخص
تناولت الدراسة موضوع تخطيط المسار الوظيفي ، وقد هدفت الدراسة ألى محاولةالتعرف على التحديات التي تعيق عملية تخطيط المسار الوظيفي. ، وإبراز مسئوليةإدارة الموارد البشرية في تخطيط المسار الوظيفي الذي يساعد على تحقيق الرضا الوظيفي لأفراد المؤسسة.، و إبراز أهمية تخطيط المسار الوظيفي في التكيف مع التغيرات ،
وقد اعتمدت الدراسة على المنهج الوصفي التحليلي بالإضافة إلى منهج دراسةحالة، ولتدعيم مختلف جوانب موضوع البحث واعتمدتعلى المراجع المتاحة سواء كانت باللغةالعربية أو باللغات الأجنبية التي تناولت موضوع البحث، متمثلة في الكتب، الرسائلالجامعية، الملتقيات، المجلات والدوريات العلمية، مواقع الانترنيت والمكتبة الالكترونية بصفة عامة، بغية إثراء الموضوعوإضفاء مصداقية أكبر
وقد توصلت الدراسة إلى العديد من النتائج منها
-1 صعوبة وضع مقاييس موضوعية دقيقة لقياس الكفاءةبالنسبة لكل الأعمال،
فالاعتماد على قياس كفاءة وأداء الأفراد علىالتقارير الدورية والتي تقييم العامل على
أساس مواظبته وإنتاجه وسلوكه لا تحل المشكلة لأنكل هذه العوامل تخضع للتقدير
الذاتي لمن يقوم بهذا التقييم وقد يشوبه التحيز أوالخطأ.
-2 نقص الترقيات في الوحدة وتثبيت كل العمال تقريبا في مناصبهمطوال الحياة
الوظيفية فيها.
-3 تراخي المعنيين في التقييم لكثرة العمل أثناء الثلاثي الأخير.
-4 من أهم استخدامات نتائج التقييم التكوين والتطوير المستمرلتمكين العامل من أداء
مهام أخرى خلال مساره الوظيفي في الوحدة.
-5 نقص التعيينات الجديدة في الوحدة لعدم وجود الأماكن الشاغرة حتىوان تم تقاعد
عدد معين من العمال فان الوحدة لا تعين أفراد جددفي هذه المناصب الشاغرة
ومحاولة لتقليص عدد العمال فيها تهيئة لهاللخصخصة.
-6 لا يتم مراعاة مبدأ اختيار الشخص المناسب لملء الوظائف التي تمإقرارها من
قبل مدراء الإدارات، أي لا ينظر إلى التطابق بينمتطلبات الوظيفة وصفات الفرد
الذي يتم اختياره لها.
ومنأهم التوصيات التي بإمكانها أن تشكل قاعدة صلبة، تمكن الوحدة من
تحديدأهم المحاور الرئيسية واللازمة للانطلاق في تطوير وتحسين تطبيق أسلوب
تخطيطالمسار الوظيفي، والذي من شأنه أن يغير من وضعيتها إلى الأحسن وتمكنها
منتسيير التغيير ما يلي:
-1التخطيط العلمي والدقيق لاحتياجات المشروع من القوى العاملة عدد أو نوعا.
-2تطوير نظم حفظ السجلات وأساليب تحليلها حتى يمكن الاستفادة منها في مختلف
القراراتالخاصة بالوحدة.
-3دراسة العمل والتي تعتبر عملية تحليل الوظائف إحدى ركائزها، هذا بجانب دراسة
الوقتوالحركة كأساس لوضع المعايير القياسية للأداء.
-4تحديد الأسس التي يتم بناء عليها قياس عملية الاختيار وترشيح وتعيين العاملين.
-5 وضعكل شخص مناسب في مكانه لاستغلال المهارات التي يتمتع بها.
-6تحريك العمال بين الوظائف لاكتساب مهارات أكثر.
-7وضوح وإعلان سياسات الترقية أي توضيح الشروط اللازم توافرها في المرشحين
للترقيةعلى كل المستويات وإعلان هذه الشروط عامل هام جدا في تحسين العلاقات
الإنسانية.
-8تفضيل الترقية من داخل الوحدة طالما يتوفر في العاملين الشروط المطلوبة حيث
يكونالفرد ملما بنظم العمل في الوحدة وتكون الإدارة أيضا مطمئنة لمعرفة جميع
جوانبومهارات الفرد وسلوكه في الجماعة.
-9تحديد مواعيد ثابتة للترقية أول السنة المالية أو في شهر معين.
رابط التحميل
http://www.mediafire.com/?oaveo48dkw4

شكرآ دراسه مفيده

» رسالة ماجستير بعنوان : الرضا الوظيفي لدى مديري ومديرات الدوائر
» رسالة ماجستير بعنوان : تقييم المكتبات الجامعية
» رسالة ماجستير بعنوان : القياده التحويلية وعلاقتها بالإبداع الإداري
» رسالة ماجستير بعنوان : مدى فاعلیة التدریب في تطویر الموارد البشریة
» رسالة ماجستير بعنوان : اتجاهات طلبة الجامعات الفلسطينية نحو عمل المرأة