- منتدى موجه لإداره الاعمال - moga for business administration
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
الساده زوار واعضاء المنتدى الكرام نفيدكم انه تم انشاء منتدي جديد بشكل افضل،
لذلك نرجو التكرم بزياره المنتدى الجديد

http://learn-time.com/forum
ولكم منا وافر الاحترام و التقدير
ادارة المنتدي
- منتدى موجه لإداره الاعمال - moga for business administration

موقع متخصص ادارة الاعمال و التسويق و التمويل و البنوك وإدارة الموارد البشرية وإداره الانتاج و العمليات
 
الصفحة الرئيسيةالرئيسيةmarketingمكتبة الصوربحـثالتسجيلدخول

شاطر | 
 

 تنميه الموارد البشريه

اذهب الى الأسفل 
كاتب الموضوعرسالة
هند رجائى
عضو
عضو


انثى
تاريخ الميلاد : 03/10/1987
تاريخ التسجيل : 18/05/2011
العمر : 30
عدد المساهمات : 14
نقاط : 36
السٌّمعَة : 1

مُساهمةموضوع: تنميه الموارد البشريه   الأحد 22 مايو 2011 - 14:14

تنمية الموارد إدارة الأفراد: الوظيفة
البشرية
يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في
جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى آفاءتهم
الإنتاجية لأقصى حد ممكن.
ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط
مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.
وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد آبير من دول العالم، المتقدمة منا والنامية على
السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري آفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل
أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول.
ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة
أعمالهم الموآولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوآهم واتجاههم بشكل إيجابي،
وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية.
مفهوم التدريب:
'التدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم
ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها'.
القدرة على أداء الوظيفة شيء مهم، ولقد آان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجب أن
نعرف آيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أي أن امتلاك المعرفة النظرية
والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير آافية إذ لا بد أيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل
وحده وإنما يعمل مع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف آيف يعمل الجميع في إطار
التعاون وروح الجماعة.
أنواع التدريب:
'تتعدد أنواع التدريب وتختلف من آاتب إلى آخر، ولكن يمكن أن نقسم التدريب إلى أنواع حسب المكان الذي تم
فيه، فهناك نوعان مهمان من التدريب، التدريب أثناء الخدمة [في مكان العمل] والتدريب خارج العمل'.
أولاً: التدريب أثناء الخدمة:
يقوم هذا النوع من التدريب على فكرة قديمة فكرة التلمذة المهنية التي تعني أساسًا أن تلقي الموظف الجديد
التعليمات والتوجيهات التي تبين له أسلوب العمل من رئيسه الذي يتولاه بالرعاية خلال الفترة الأولى فيبين له
الصواب من الخطأ والحقوق والواجبات، وأفضل أسلوب لأداء العمل وآداب السلوك الوظيفي.
ولا يستطيع أحد أن ينكر أن أول واجبات الرئيس المباشر ما زالت تكمن في توجيه من يعملون معه لأفضل
الأساليب لأداء العمل، وللسلوك الوظيفي الإيجابي، بل ويستمر هذا الدور ليس فقط في فترة التواؤم مع متطلبات
الوظيفة ولكن أيضًا خلال الحياة الوظيفية للموظف، فهو يحتاج باستمرار للتنمية وتطوير قدراته ومهاراته
واستعداداته حتى يتقن ما يقوم به من عمل ويكون مستعدًا للترقية لأعمال ذات مسئولية أآبر وأخطر من
مسئولياته الحالية.
ولهذا النوع من التدريب وسائل مختلفة تتم أثناء الخدمة وفي نفس مكان العمل منها:
١ تضاء فترة تسمى 'فترة التجربة' تمتد لعدة أشهر قبل أن يصبح الموظف الجديد مسؤولاً تمامًا عن عمله.
٢ الدوران بين عدة وظائف أو نشاطات فيعرض فيها المتدرب لرؤية مختلفة لشتى الوظائف التي يحتاج إلى
الإلمام بها.
٣ المكتب المجاور، حيث يوضع مكتب الموظف الجديد إلى جوار مكتب رئيسه مباشرة، أو إلى جوار مكتب
زميله القديم الذي سوف يقوم بتدريبه، فيلاحظ سلوآه وتصرفاته وقراراته، ويسند إليه المدرب بعض الأعمال
بالتدريج فيقوم بها في البداية تحت إشرافه ثم يبدأ في الاستقلال بإنجاز أعماله آاملة.
٤ شغل وظائف الغائبين، حيث يمكن التدريب عمل طريق تكليف الزملاء بالقيام بأعمال رؤسائهم أو مدربيهم أو
زملائهم القدامى لفترة محدودة أثناء غيابهم. مع الرجوع إلى المدير المسؤول في حالة مواجهة صعوبات.
٥ توجيه الأسئلة، حيث يمكن للرئيس أو الزميل القديم أن يدرب الموظف الجديد عن طريق سؤالين بين الحين
والآخر عما يمكن فعله في بعض المواقف، ثم يبدأ يحيل إليه بعض الأمور ويراقبه فيها.
٦ المشارآة في أعمال اللجان، وذلك عن طريق تعرض المتدرب لخبرات وأراء أفراد آخرين، ويحاول المتدرب
المتمرس على عرض وجهة نظره بأسلوب منطقي مقنع يعرض فيه لكل الجوانب، وهذا الأسلوب يصلح
للمرشحين لوظائف إدارية أو قيادية وإن آان يعاني من عيوب اللجان المعروفة.
٧ الوثائق والنشرات، حيث توزع تعليمات على الموظفين الجدد آل فترة من الزمن تشمل تعليمات وتوجيهات
حول أفضل الأساليب لأداء العمل والواجبات والمسؤوليات والسلوآيات الوظيفية، ووظائف المنظمة وفرض
الترقي، وآيفية تحسين الأداء إلى جانب معلومات متخصصة في وظيفته الجديدة.
وبهذا يمكن أن تساهم إدارة التدريب وتنمية الموارد البشرية بالتعاون مع الرئيس المباشر لكل قسم في وضع
أحسن الأساليب لتدريب الموظفين الجدد، أو القدامى المرشحين للترقية، أو الذين يعانون من ضعف الأداء بهدف
زيادة آفاءتهم ورفع قدراتهم عن طريق التنمية والتدريب المستمرين.
ثانيًا: التدريب الرسمي خارج العمل:
ونقصد بالتدريب الرسمي أن يكون التدريب استعدادات وإجراءات وشهادات حيث يدور في أماآن خارج العمل
إما في قسم مستقل تابع لمنشأة نفسها، أو خارجها في جهات متخصصة مثل معاهد الإدارة أو مراآز التدريب
الجامعات أو بعض الجهات أو المكاتب المتخصصة.
ولهذا النوع من التدريب وسائل وأساليب متنوعة منها: المحاضرات، والحلقات الدراسية، والمؤتمرات،
والمناقشات الجامعية، والحوار المفتوح، ودراسة الحالة، وتمثيل الأدوار، وسلة القرارات، والمباريات الإدارية،
والزيارات الميدانية.
والمفاضلة بين أسلوب وآخر ترآز على اعتبارات وعوامل عديدة يجب مراعاتها قبل عملية اختيار الأسلوب
التدريبي الملائم، ومن أهم هذه الاعتبارات:
١ مدى ملاءمة الأسلوب التدريبي للمادة التدريبية وللأفراد المتدربين.
٢ طبيعة المتدربين واتجاهاتهم ومستوياتهم العلمية والتنظيمية.
٣ إمكانية توافر التسهيلات المادية للتدريب، مثل القاعات والأجهزة والمعدات اللازمة لإنجاز العملية التدريبية.
٤ نفقات استخدام آل وسيلة تدريبية وملاءمتها مع موازنة التدريب.
٥ مدى ملاءمة الوقت والمكان المتاح لكل وسيلة تدريبية.
٦ درجة إلمام المدرب نفسه بالأسلوب التدريبي.
٧ عدد المشترآين في البرنامج التدريبي، فكلما آان عدد المشرآين قليلاً آلما أمكن استخدام الأساليب القائمة
على المناقشة.
خطوات التدريب:
وتتكون نظرية التدريب أو خطواتها من أربع مراحل منطقية ومتتابعة، وتبدأ هذه المراحل:
١ بتحديد الاحتياطات التدريبية:
والتي تعني تحديد المهارات المطلوب رفعها لدى أفراد وإدارات معينة، والتي يتم تفصيلها في مجموعة من
الأهداف المطلوب تحقيقها بنهاية التدريب.
ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:
٢ تصميم لبرنامج التدريب:
والذي يعني ترجمة الأهداف إلى موضوعات تدريبية وتحديد الأسلوب الذي سيتم استخدامه بواسطة المتدربين
في توصيل موضوعات التدريب إلى المتدربين آما يتم تحديد المعنيات التدريبية مثل الأفلام، السبورة، الأقلام ...
إلخ، وآجزء من تصميم برنامج التدريب يجب تحديد المدربين في البرنامج، وأيضًا تحديد ميزانية التدريب.
ينتقل الأمر بعد ذلك إلى:
٣ مرحلة تنفيذ برنامج التدريب:
والتي تتضمن أنشطة مهمة مثل تحديد الجدول الزمني للبرنامج، آما يتضمن تحديد مكان التدريب، والمتابعة
اليومية لإجراءات تنفيذ البرنامج خطوة بخطوة.
وأخيراً وبعد انتهاء برنامج التدريب يحتاج الأمر إلى تقييم برنامج التدريب، ويتم ذلك من خلال تقييم المتدربين
محل التدريب، أو تقييم رأيهم حول إجراءات البرنامج.
الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل
 
تنميه الموارد البشريه
الرجوع الى أعلى الصفحة 
صفحة 1 من اصل 1

صلاحيات هذا المنتدى:لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى
- منتدى موجه لإداره الاعمال - moga for business administration  :: مواضيع إداريه Mnagerial Topics :: مواضيع ادارة موارد بشريه Human Resource Topics-
انتقل الى: