التنظيم Organizing

التنظيم Organizing

مُـقـدِّمــة

يعتبر التنظيم الوظيفة الثانية من وظائف المدير والتي يعتمد عليها في الجمع وتوحيد أعمال المرؤوسين كي يتمكن من تحقيق أهداف المشروع ، لأنه من خلال عملية التنظيم مهما كبر عدد العاملين داخل المنظمة فإنه يكفل تعاونهم بشكل فعال لذلك فهي عملية ضرورية تربط بين وظائف المشروع والعناصر الإنتاجية المتعددة داخل المشروع من أجل تحقيق أهداف المشروع ولقد أصبح واضحاً مع التقدم والتطور التكنولوجي الهائل وكبر حجم المشاريع بأنه لم يعد بمقدور الفرد وحده أن يقوم بإدارة شئون المشروع بل يحتاج إلى مساعدة أشخاص آخرين ولهذا أصبح المدير بحاجة ماسة إلى نوع من التنظيم من أجل توزيع العمل بينه وبين الآخرين ويوضح العلاقات فيما بينهم ويحدد السلطات والمسئوليات لكل شخص بشكل يساعد على أداء العمل بأعلى كفاءة ممكنة.

المبحث الأول
مفهوم التنظيم وأهميته
إن كلمة تنظيم تستخدم في كثير من الكتابات الإدارية بمعنى منظمة والمنظمة قد تكون تجارية، صناعية، تعليمية، سياسية، رياضية … الخ ، وبناء عليه فإن استخدام كلمة تنظيم تعني: "جماعة من الناس تربطهم علاقات رسمية ، لتحقيق الأهداف التي من أجلها نشأت المنظمة"1. ولكن هناك تعريفات كثيرة للتنظيم اختلفت من حيث اللفظ باختلاف نظرة ورؤية المعرف للتنظيم ولكن جميع التعريفات تؤدي إلى نفس المعنى وفيما يلي نسوق عدة تعريفات للتنظيم لعدة باحثين في مجال الإدارة.
يقول ليندال ايرويك " أن التنظيم هو تحديد أوجه النشاط اللازمة لتحقيق أي هدف وترتيبها في مجموعات بحيث يمكن إسنادها إلى أشخاص" .
ويقول شيستر برنارد " التنظيم نظام من النشاطات المتعاونة عن قصد ووعي بشخص أو أكثر وهو يتطلب نظام الاتصال بين هذه النشاطات ويبرز دور الفرد في المساهمة الفعلية في العمل.
وعرف سايمون " التنظيم بأنه أنماط سلوكية وسياسية لتحقيق التعقل الإنساني وفي نهاية الأمر نستطيع القول أن التنظيم هو عملية إدارية تهتم بتجميع المهام والأنشطة المراد القيام بها في وظائف أو أقسام وتحديد السلطات والصلاحيات والتنسيق بين الأنشطة والأقسام من أجل تحقيق الأهداف بأفضل كفاءة ممكنة.
وهذا يوضح لنا أن " التنظيم وسيلة يمكن من خلالها تنسيق جهود وقدرات ومواهب الأفراد والجماعات الذين يعملون معاً نحو غاية مشتركة لضمان تحقيق الأهداف المرجوة بأقل ما يمكن من التنافر أو التضارب وبأقصى إشباع ممكن لكل من أولئك الذين تؤدي الخدمات من أجلهم وهؤلاء الذي يؤدون هذه الخدمات"2 .
وهكذا فإن التنظيم هو الكيفية التي يتم بمقتضاها جمع الأجزاء المترابطة لتكون حلاً موحداً يمكن معه مزاولة السلطة ومباشرة الاختصاصات والقيام بمهام التنسيق والرقابة والإشراف لتحقيق هدف معين .

* أهمية التنظيم :
لا أحد يستطيع أن ينكر أن التنظيم له أهمية كبيرة في نجاح المشروع بالوصول إلى تحقيق الأهداف بفاعلية ونستطيع أن نوضح تلك الأهمية من خلال النقاط التالية:-
1- يهتم التنظيم بتقسيم العمل بين أعضائه وهذا يؤدي إلى حصر وتركيز الموظف على ذلك العمل دون غيره.
2- يوضح التنظيم الإجراءات التي يجب اتباعها داخل كل قسم مما يؤدي إلى سهولة وانسياب العمل.
3- يهيئ التنظيم الكيفية التي يتم بها إرسال واستقبال القرارات الصادرة من مراكز السلطة المختلفة وذلك من خلال إيصاله لهذه القرارات إلى كافة المستويات الإدارية السفلى والعليا ومد كافة العاملين بالمعلومات اللازمة لأداء الأعمال.
4- يكفل التنظيم تهيئة سبل الاتصالات الرسمية وغير الرسمية بين مختلف أجزاء الوجوه الإدارية مما يسهل مهمة تبادل المعلومات بين مختلف المستويات.
5- يهيئ التنظيم الجو الملائم لتدريب أعضائه وتنمية مواهبهم وتزويدهم بما يحتاجونه وهذا يؤدي بدوره إلى زيادة ولائهم وإخلاصهم للمنظمة.
ويتضح مما سبق أن التنظيم ما هو إلا تنسيق الجهود البشرية في أية منظمة لإمكان تنفيذ الخطط الموضوعة بأقل تكلفة ممكنة وبأقصى كفاية ومرونة لمواجهة الظروف المحيطة بالمنظمة، وهكذا فإن التنظيم ليس هدفاً في حد ذاته بل هو وسيلة لتحقيق أهداف المنظمة ومما لا شك فيه أن المدير في أي منشأة اقتصادية يحتاج إلى خريطة تنظيمية توضح تكوينها الداخلي والعلاقات الرسمية القائمة بين أجزاءها المختلفة وتعمل الخريطة التنظيمية السليمة على توضيح ما يلي:-
1- تقسيم العمل على إدارات أو أقسام أو مجموعات يسهل إدارتها.
2- تحديد العلاقات وطرق الاتصال بين الإدارات والأقسام المختلفة في المنشأة.
3- تحديد التسلسل في صلاحيات وسلطات جميع العاملين في المنشأة ومن ثم المسئوليات المترتبة عليهم نتيجة هذه الصلاحيات.
وهنا يجب أن نراعي أن التنظيم يهتم بالضرورة بكل من الهيكل الإداري والعنصر الإنساني معاً ، لذا سيتم بإذن الله تعالى تناول الموضوع من زاويتين :
الأولى : التكوين الرسمي للمشروع
الثانية : دور العنصر الإنساني في عملية التنظيم .
الأولى : التكوين الرسمي للمشروع :
وسيتم تناول الموضوع في هذا الجانب بصورة مجردة وبعيدة عن الجانب الإنساني أي سيتطرق إلى تصميم البناء التنظيمي، العلاقات الإدارية، المركزية واللامركزية، نطاق الإشراف، تفويض السلطة .. إلخ.
أولاً: تصميم البناء التنظيمي Methods of Organizing
إن الطريقة الرئيسية للتعرف على الشركات هي التعرف على هيكلها التنظيمي. على سبيل المثال قد تملك إحدى شركات بيع الوقود في قطاع غزة (مثل شركة بهلول) خمس مراكز منفصلة لبيع المحروقات في مختلف مدن قطاع غزة، وكلها تابعة للمركز الرئيسي في فلسطين. هذا الوضع بالتأكيد يختلف عن شركة أخرى كشركة التعاون للمحروقات والتي تعمل في نفس المجال ولكن لها فرع واحد فقط. إن الفرق بين المثالين هو الاختلاف في الهيكل التنظيمي لكل شركة.
والهيكل التنظيمي، هو الإطار الذي يبين العلاقات بين الوحدات والتقسيمات داخل التنظيم، ويحدد خطوط السلطة وموقع اتخاذ القرار. وليس هناك هيكل تنظيمي مثالي يمكن أن يوصى به لجميع المنظمات، لأن شكل الهيكل التنظيمي يعتمد على مجموعة من العوامل أهمها3: حجم المنشأة، ومكان عملها، ودرجه التخصص اللازمة لها، ومدة حياتها، والقدرات الإنسانية التي تحتاجها، ونوعية التكنولوجيا التي تستخدمها، والظروف البيئية التي تعمل فيها.
والسؤال الذي يطرح نفسه هو كيف يمكن تقسيم الشركات إلى إدارات وأقسام ؟ وما هي الأسس والمعايير المتبعة في عملية التنظيم ؟.
من خلال الرجوع إلى الدراسات السابقة يتضح أن هناك العديد من الطرق والمعايير التي يمكن أن تستخدم في تصميم الهيكل التنظيمي للمشروع4.
ومن أنواع البناء التنظيمي النموذج ويتكون من ثلاث أنواع رئيسة5.
1. النموذج التنفيذي Line Organization:
وهو من الهياكل التنظيمية القديمة جدا، وقد تم استخدامه في المنشآت العسكرية، ويتكون الهيكل التنظيمي فيه من علاقات رأسية تربط بين الوظائف بالمستويات الإدارية المختلفة، وتتحرك السلطة راسيا من أعلى التنظيم إلى قاعدته بشكل مباشر ومتصل.
2. النموذج الوظيفي Function Organization:
وهذا النموذج سوف يتم التحدث عنه عند التحدث عن التقسيم على أساس الوظائف.
3. التنظيم التنفيذي الاستشاري :Line-Staff Organization
هذا نوع من الهياكل التنظيمية يجمع بين النوعين التنفيذي والاستشاري. وهو يقوم على أساس الاستعانة بالخبراء الفنيين الاستشاريين المختصين الذين تنحصر مهمتهم في تقديم النصح والإرشاد إلى التنفيذيين الذين يملكون السلطة التنفيذية.

المبحث الثاني
مراحل إعداد الهيكل التنظيمي6

1- تحديد الأهداف الأساسية للمنشأة Determine organization’s objectives:
إن الخطوة الأولى في عملية التنظيم هو معرفة الأهداف الرئيسة والفرعية الخاصة بوحدتك. حيث أن عملية تحديد الأهداف تساعد في تحديد الاحتياجات التنظيمية وفي إعداد الهيكل التنظيمي المناسب.
2- تحديد ما يجب عملهDetermine what is to be done :
الخطوة التالية في عملية التنظيم هي دراسة المهمة الخاصة بوحدتك. فهذه المهام هي بمثابة الوسائل التي تؤدي إلى تحقيق الهدف. فمثلا قد يعرف مدير التسويق أنه لكي ينجح، يتعين على قسم التسويق القيام بالوظائف التالية: الترويج، وإدارة رجال البيع، والقيام ببحوث التسويق وهكذا.
3- تخصيص وتوزيع الأعمال: Assign Tasks
إن الخطوة التالية هي تقرير كيف سيتم تقسيم الأعمال الواجب القيام بها، وتجميع الأنشطة في وحدات تنظيمية مناسبة لموارد المنشأة وإمكاناتها وظروفها. مثال على ذلك، قيام شركة الشرق للمشروبات الغازية بإيجاد أقسام للإنتاج، والتمويل والتسويق، وشئون الموظفين. إن إنشاء التقسيمات الإدارية يجب أن يتناسب مع حجم المهام والأعباء المنوطة بها. فمثلا، إن مدير التسويق قد يضع شخصا واحدا مسئولا عن الإعلان وبحوث التسويق، وقد يقرر أن يشرف بنفسه على العاملين بقسم المبيعات.
4- تحديد اختصاص كل وحدة تنظيمية والقيام بإعداد الوصف الوظيفي لكل وظيفة في الوحدة التنظيمية. وهذا يتطلب تحديد المهام والواجبات والمسئوليات المنوطة بكل وظيفة، وكذلك نطاق الرقابة لكل مركز إداري، أي عدد الأشخاص الذين يرتبطون مباشرة بالمدير. فإذا كان عدد المرؤوسين التابعين للمدير غير كاف، يعني ذلك أن وقت المدير غير مستغل بشكل فعال، وقد يكون العكس بحيث لا يتوفر للمدير الوقت الكافي للقيام بالمهام المنوطة به على اكمل وجه.
5- تقرير السلطة اللازمة Decide how much Authority you should Designate:
في هذه الخطوة يتم تحديد حجم السلطة التي ستفوضها لمرءوسيك فمثلا، قد يقرر مدير التسويق أن يعطي لمسئول المبيعات صلاحية البيع على الحساب بما لا يتجاوز 1000$، وما زاد على ذلك فلا بد من الاتصال ومراجعة المدير في ذلك. كذلك يجب تحديد علاقات السلطة والمسئولية بين مختلف الوحدات التنظيمية بشكل ملائم، وتقرير يتحقق التنسيق بين مختلف الأقسام والإدارات، من أجل تركيز الجهود والقضاء على التداخل والازدواجية في العمل.
6- إعداد الخريطة التنظيمية للمنشأة Draw an organization Chart

ومن أكثر الطرق شيوعا في التقسيم التنظيمي ما يلي7:
1- التقسيم على أساس الوظائفDepartmentalization by Business Functions
يقوم هذا التقسيم على أساس التخصص في تقسيم العمل، ويعتبر فردريك تايلور أول من اقترح التنظيم الوظيفي في عام 1903. حيث طلب فردريك تايلور بأن يعين لكل منشأة عدد من المديرين الفنيين يتخصص كل منهم في عمل فني متميز. وعند تصميم الهيكل التنظيمي وفقا لهذا المعيار يتم تجمع جميع العاملين الذين يؤدون وظيفة واحدة أو وظائف متشابهة في وحدة واحدة. ووفقا لهذا المعيار يمكن أن تجد المنظمة تملك إدارة إنتاج، إدارة تسويق، إدارة تمويل، إدارة أفراد. وبناءا عليه فان مدير مندوبي المبيعات، ومدير بحوث التسويق، ومديري الإعلان تضمهم جميعا إدارة التسويق. وبالمثل فان إدارة الإنتاج تضم مديري العمليات، ومديري الرقابة على الجودة، ومديري المصانع. والشكل رقم (4-1) يوضح الهيكل التنظيمي للمنظمة القائم على أساس وظيفي.

الشكل رقم (4-1) ، التقسيم على أساس وظيفي






المصدر: جاري ديسلر، أساسيات الإدارة (المبادئ والتطبيقات الحديثة) (ترجمة عبد القادر محمد عبد القادر) ، ص229

ويرتبط بهذا الشكل من التقسيم ارتباطا وثيقا، التقسيم على أساس الوظائف الإدارية، والتقسيم على أساس الوظائف التقنية. والتقسيم الإداري يقوم حول الوظائف الإدارية وهي التخطيط والتنظيم والتوجيه والرقابة. بينما التقسيم التقني يتعلق بتجميع الأنشطة اعتمادا على الوظائف التقنية مثل التقطيع، أو اللحام، أو التجميع.
* مزايا التقسيم الوظيفي8:
1. يساعد في تحقيق وفورات الحجم الكبير في نطاق الإدارات الوظيفية وذلك لقلة الازدواجية في الجهود.
2. يساهم في تنمية المهارات الإدارية.
3. يعتبر من أبسط التنظيمات والأكثر انتشاراً.
4. من أنسب التنظيمات للمشاريع الصغيرة والمتوسطة.
5. يعتبر الأفضل للمنظمات التي يقتصر نشاطها على سلعة واحدة أو سلعتين.

* عيوب التقسيم الوظيفي9:
1. البطيء في الاستجابة للتغيرات البيئية المتلاحقة.
2. يؤدي إلى تركيز القرارات في أيدي الإدارة العليا.
3. صعوبة التنسيق الأفقي بين الإدارات الوظيفية.
4. النظرة الضيقة إلى الأهداف العامة للمنشأة.

2- التقسيم على أساس أقسام المنتج Departmentalisation by Product Divisions
وفقا لهذا التقسيم يصبح رؤساء الأقسام مسئولين عن إنتاج وتسويق وتمويل منتج معين وذلك في إطار وحدة تنظيمية معينة. والشكل التالي (4-2) ويوضح التقسيم على أساس المنتج.

الشكل رقم (4-2) التقسيم على أساس السلعة











المصدر: على الشريف، الإدارة المعاصرة ، الإسكندرية: الدار الجامعية للطباعة والنشر والتوزيع ، الطبعة الثانية ، 1997 ، ص 265
* المزايا:
1. إن جميع الأعمال والأنشطة المرتبطة بسلعة ما يتم ضمها جميعا تحت إشراف فرد أو قسم، ونتيجة لذلك تتجه الأقسام الإنتاجية لأن تكون أكثر حساسية وسرعة في الاستجابة لاحتياجات منتجهم الخاص.
2. سهولة المراقبة والمتابعة لأداء المسئولين عن كل سلعة.
3. يناسب هذا التنظيم البيئة التي تتصف بالتغير السريع وعدم الاستقرار.
4. يعتبر من أنسب التنظيمات التي تناسب الشركات كبيرة الحجم وذات خطوط إنتاجية متنوعة.
* العيوب:
1. ارتفاع التكلفة الإدارية نظرا لازدواجية الوظائف، حيث وفقا لهذا التقسيم يتعين وجود مدير مالي ومدير تسويقي ومدير إنتاجي لكل سلعة في نفس المنظمة.
2. الصراع بين مديري السلع للحصول على موازنة أفضل.
3. يقلل من وفورات الحجم الكبير نظرا لازدواجية الوظائف.
4. صعوبة التنسيق بين خطوط الإنتاج داخل المنظمة الواحدة.
5. قد يؤدي التقسيم الإنتاجي إلى خسارة رقابة الإدارة العليا، وذلك لتمتع مديري المنتجات باستقلال كبير في التسويق والتمويل والإنتاج للمنتج الذي يقع تحت مسئوليتهم.

3- التقسيم على أساس العملاء Departmentalization by Customers
تلجا الشركات إلى تصميم هياكلها التنظيمية على أساس العملاء وذلك عندما يتنوع عملائها، بحيث يتطلب كل عميل خدمة تتميز عن الأخر. والشكل رقم (4-3) يبين الخريطة التنظيمية لشركة جنرال الكتريك. والشكل يبين كيف تم تنظيم الشركة لتكون مورد لعملاء كثيرين، مثل عملاء الطيران في الفضاء، وعملاء البناء والتشييد، وعملاء المنتجات الاستهلاكية وهكذا.

شكل رقم (4-3) الهيكل التنظيمي على أساس العملاء لشركة جنرال الكتريك








المصدر: جاري ديسلر، أساسيات الإدارة (المبادئ والتطبيقات الحديثة) (ترجمة عبد القادر محمد عبد القادر) ، ص 238.

* المزايا:-
من أهم مزايا هذا التقسيم هو اهتمام المدير المستمر وغير المجزأ بالعميل، مما ينتج عن ذلك خدمة متميزة وأسرع لعملاء المنظمة، وخاصة حينما تكو حاجات العملاء مختلفة جزئيا.
وهذه التقسيمات تبدو جلية في البنوك، حيث تنشأ البنوك أقساما خاصة برجال العمال والشركات، وأقسام خاصة بالعملاء الأفراد وهكذا. كذلك تنشأ الجامعات، كالجامعة الإسلامية أقسام (منسقين) خاصة ببرامج الدراسات العليا، وأقسام خاصة بالبكالوريوس.
* العيوب:-
ومن أهم العيوب لهذا التقسيم هو ازدواجية الجهد، فقد يكون لدا المؤسسة مديرو تسويق أو مديرو إنتاج عديدين مما يضعف من الكفاءة الكلية للمنشأة.

4- التقسيم على أساس جغرافي Departmentalization by Territory
تنشأ الحاجة إلى تطبيق الأساس الجغرافي في التنظيم عندما تتعامل المنشأة مع أسواق وأقاليم متعددة ومتميزة من حيث الأذواق والحاجات، عندئذ تمثل كل وحدة جغرافية وحدة تنظيمية قائمة بذاتها. ووفقا لهذا التقسيم تنشأ في كل منطقة جغرافية وظائف التمويل والإنتاج والتسويق. ويصلح هذا التنظيم للشركات المتعددة الجنسيات والتي لها أنشطة في بلدان عدة، حيث أن مثل هذا التنظيم يساعد أفرع الشركات في التفاعل مع الأذواق والتفضيلات والمستويات الحضارية المتفاوتة بكفاءة10.
أما بالنسبة لمزايا وعيوب التنظيم على أساس جغرافي فهي إلى حد كبير مشابهة لمزايا وعيوب التقسيم السلعي.

5- التقسيم المصفوفي Matrix Departmentalization
يتم اللجوء إلى هذا النوع من التنظيم في الظروف البيئية المعقدة، والتي يصعب التنبؤ بها. ويسمى هذا النوع بالنموذج التنظيمي المتطور عن النموذج الكلاسيكي11. وقد استخدم نموذج المصفوفة التنظيمية في صناعة الفضاء وفي الصناعات الحربية في الولايات المتحدة ثم انتشر بعد ذلك ليطبق في العديد من الصناعات الأخرى. والفكرة الأساسية للمصفوفة التنظيمية أن يأخذ الشكل التنظيمي المصفوفة الهندسية ذات الأبعاد الرأسية والأفقية. فهناك السلطات الوظيفية التنفيذية التي تمارس من أعلى إلى أسفل، وهناك الفنية التي تمارس أفقيا بين مدير المشروع والقطاعات التابعة له. وبموجب هذا النموذج (أنظر شكل رقم 4-4) يكون لكل مشروع أو وحدة تنظيمية ميزانية خاصة وله سلطته على المشروع الذي يديره، وهو يستعين بأفراد عاملين من الإدارات الوظيفية لتنفيذ مشروعة إما عن طريق الاستعارة أو تخصيصهم من قبل إداراتهم، وعندما ينتهي المشروع يعود العاملين إلى إداراتهم الأصلية12.

شكل رقم (4-4) المصفوفة التنظيمية








المصدر: فؤاد الشيخ سالم، وآخرون، المفاهيم الإدارية الحديثة، الطبعة الخامسة، مركز الكتب الأردني، 1995، ، ص 147.
* مزايا وعيوب التنظيم المصفوفي:-
من أهم المزايا:
1- يضمن قسماً مكتفياً ذاتياً يكرس اهتمامه المستمر وغير المجزأ لحاجات مشروعة.
2- تتجنب الأقسام إنشاء أقسام وظيفية ازدواجية لكل من المشروعات المتعددة. فهو يسمح للمنشأة استخدام أمثل لمواردها، ويؤمن لها الخبرة الفنية في الوقت والمكان المناسب.
3- العاملون وفقا لهذا التنظيم تنشأ لديهم خبرات متنوعة أكثر مما لو كانوا يعملون في إداراتهم الوظيفية فقط.
ويعاب على هذا التنظيم، وقوع المديرون في حيرة بين الطلبات المتصارعة لمدير المشروع وفي الوقت نفسه التعليمات التي يتلقاها من مد راء الإدارات التنفيذية التابعين لها، وهذا قد يولد صراعا بين المسؤولين ينعكس سلبا على معنويات العاملين.

المبحث الثالث
أنواع التنظيم

هناك نوعين أساسيين للتنظيم هما15 :
الأول : التنظيم الرسمي الثاني: التنظيم غير الرسمي

أولاً : التنظيم الرسمي Formal Organization
هو ذلك التنظيم التي تنص اللوائح والقوانين داخل المؤسسة بوجوده ويستمد وجوده من الهيكل الرسمي ويتم عن وعي وإدراك لتنسيق أعمال المنظمة حتى تتمكن من تحقيق أهدافها وهناك عدة أنماط من التنظيم الرسمي وتتمثل بالآتي:-
1- التنظيم الرأسي Line Organization
تطلق عدة مسميات على هذا النوع من التنظيم منها التنظيم التنفيذي ، التنظيم المباشر ، التنظيم العسكري وذلك بسبب استخدامه في المنظمات العسكرية.
ويتم في هذا التنظيم تكوين خط سلطة متتابعة في الهيكل التنظيمي بمعنى أن كل رئيس يملك سلطة مطلقة في توجيه المرؤوسين كما أن المرؤوسين لهم أيضاً سلطة مطلقة لتوجيه التابعين لهم وهكذا حتى نصل إلى أدنى المستويات وبذلك تتحرك السلطة رأسياً من أعلى التنظيم حتى أدناه بشكل مباشر ومتصل ويسأل كل رئيس عن عمله وعمل مرؤسيه التابعين له فقط .
ولهذا التنظيم عدة مزايا منها :-
- يساعد في تقديم فرصة جيدة للتدريب على العمليات التشغيلية المباشرة .
- يتسم بتحديد علاقات السلطة بشكل واضح.
- تحديد الواجبات بشكل واضح لكل شخص داخل التنظيم.
- السرعة في اتخاذ القرارات.
وعلى الرغم من تلك المزايا إلا أن له عدة عيوب منها:
- لا يمنح الوقت الكافي لممارسة بعض الأنشطة الهامة كالتخطيط والبحث والتطوير.
- يرهق المدراء في العديد من الواجبات التي قد تفوق طاقاتهم وقدراتهم.
- لا يشجع على تقسيم العمل والتخصص حيث أن المدير هو الذي يبت في كافة أمور المرؤوسين.

2- التنظيم الوظيفي Functional Organization
يعتمد هذا النمط على التخصص الوظيفي داخل المنظمة بحيث يتخصص كل وحدة إدارية في وظيفة معينة محددة وتقوم بممارسة كافة النواحي المتعلقة بتلك الوظيفة.
مثال ذلك نجد في المنظمة إدارة إنتاج، إدارة تسويق، إدارة مشتريات … إلخ. ويمتاز هذا التنظيم بالآتي :-
- التخصص وتقسيم العمل.
- يساعد على تحقيق التعاون بين العاملين في الإدارات المختلفة داخل المنظمة.
ولكن يعاب على هذا النمط ما يلي:-
- عدم وضوح كل من السلطة والمسئولية وضوحاً تاماً.
- التأخير في إنجاز بعض الأعمال عن الموعد المحدد.
- تركيز السلطة في يد عدد قليل من أصحاب الخبرات.
- كما أنه يتصف بعدم المرونة.

3- التنظيم الرأسي الوظيفي Line & Staff Organization
ويطلق علي هذا النوع أيضاً التنظيم الرأسي الاستشاري ويجمع هذا النمط بين مزايا كل من النمطين السابقين ويتلافى عيوبهما.
ووفقاً لهذا النمط فإنه توجد سلطتين إحداهما رسمية والأخرى استشارية حيث تستعين السلطة الرسمية قبل اتخاذ القرارات بآراء واقتراحات المستشارين ولا ننسى أن المستشارين مهمتهم تقديم النصح والإرشاد وإبداء الرأي ، أما اتخاذ القرار يبقى من صلاحيات أصحاب السلطة الرسمية.
ويمتاز هذا النمط بعدة مزايا منها :-
- أنه يجعل المدراء يتفرغون للقيام بالأعمال الإدارية مع إلقاء الأعباء الفنية على المستشارين.
- يتسم هذا النمط بالمرونة.
أما عيوب هذا النمط فيتمثل بالآتي:
- وجود الاحتكاك والتنازع بين كل من أصحاب السلطة الرسمية والسلطة الاستشارية.
- يتيح الفرصة للمديرين التنفيذيين التهرب من تحمل مسئولياتهم إذا ما فشلوا في اتخاذ قرار ما بإلقاء اللوم على المستشارين.
- لا يعتبر محفزاً للمستشارين لتقديم آراء فعالة في بعض الأحيان بسبب أن النجاح ينسب في نهاية الأمر إلى المدراء التنفيذيين.

4- التنظيم المصفوفي Matrix Organization
سمى بهذا الاسم بسبب أن هذا التنظيم يأخذ شكل الشبكة أو المصفوفة حيث يعتمد على الجمع بين كل من الأساسين السلعي والوظيفي ولقد تم الحديث عنه في موضوع تصميم البناء التنظيمي سابقاً.
ثانياً : التنظيم غير الرسمي
يوجد هذا النوع من التنظيم في كافة المنظمات دون استثناء و هو عبارة عن شبكة من العلاقات الشخصية والاجتماعية تنشأ تلقائياً بناءً على الارتباطات الشخصية بين أعضاء التنظيم ، ولقد بدأت المنظمات الاهتمام بهذا النوع من التنظيم لما له من أهميته وتأثير على أداء العاملين داخل المنظمة ومن ثم على أداء المنظمة ككل ، وقد ينشأ هذا التنظيم بسبب العلاقات الشخصية التي تجمع أعضاء مهنة واحدة أو رأي واحد أو عقيدة واحدة … الخ ، وقد تكون علاقة العمل هي المصدر للتنظيم غير الرسمي وقد يكون بسبب نفوذ أحد أعضاء الجماعة.
ويقوم التنظيم غير الرسمي بتقديم خدمات للأعضاء منها على سبيل المثال تحقيق مكانة اجتماعية للأعضاء ويحافظ على القيم الثقافية لهذه الجماعة ويعمل على استمراريتها ، كما يسهل تداول الإشاعات وانتشارها مما يشكل خطر على التنظيم الرسمي ، لذا يجب على القائمين على إدارة المنظمات التعرف على التنظيم غير الرسمي ومحاولة تسييره بما يحقق مصلحة المنظمة ويساعد على استقرار مناخ العمل.
بمعنى أن التنظيم غير الرسمي يحقق فوائد عديدة للمنظمة منها:
- يساعد على إشباع الحاجات النفسية للأفراد في المنظمة من خلال لقاء الأعضاء مع بعضهم البعض والزيارات التي تتم فيما بينهم.
- يقوي التنظيم غير الرسمي روابط الاتصال بين العاملين داخل المنظمة حيث أن قنوات الاتصال غير الرسمية أكثر فاعلية من القنوات الرسمية.
- كما يساعد على القضاء على نقاط الضعف الموجودة في التنظيم الرسمي ويعمل على خلق التماسك بين أجزاء هذا التنظيم.
وعلى الرغم من تلك الفوائد إلا أن له بعض العيوب منها:
- قد يعمل ضد أهداف المنظمة حيث أن بعض القادة غير الرسميين قد يقوموا بتحريض العمال على عدم الإنتاج والعمل مما يسبب المشكلات والمتاعب لإدارة المنظمة.

المبحث الرابع
العلاقات الإدارية

كما أوضحنا سابقاً أن الخريطة التنظيمية لأي مشروع تحقق عدة أشياء من خلالها يسهل عمل المدير، ومن بين هذه الأشياء توضيح العلاقات القائمة بين العاملين داخل المنظمة وتحديد صلاحيات ومسئوليات كل منهم والطرق الرسمية التي يجب اتباعها حتى يتم نقل المعومات من شخص لآخر أو من مستوى إداري إلى آخر و يمكن تقسيم هذه العلاقات إلى قسمين هما :
أولا: العلاقات الرتبوية17 ( علاقات السلطة )
تتحدد هذه العلاقة من خلال علاقة العاملين داخل المؤسسة وفقاً لتسلسلهم الوظيفي و تتميز هذه العلاقة بعدة مزايا منها :
- المحافظة على وحدة القيادة .
- حصر المسئولة و سيادة النظام
- عدم التشويش والارتباك بين الرؤساء و المرؤوسين.
و لذلك إذا ما أراد أي موظف أن يقوم بالاتصال بأي شخص آخر لا يمكن أن يتم إلا من خلال الرئيس المباشر.

مفيد للغاية

ممتاز موضوعك وطريقة الشرح

شكررا جدا مفيد

مشكور

شكرا لكم